Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Experten svarar – arbetsrätt

Att vara chef innebär att ställas inför många olika frågor och utmaningar. Ledarna vill stötta dig – därför svarar våra experter varje månad på olika frågor.


Föräldraledig under jul och nyår?

Fråga: Jag tänkte vara föräldraledig under jul och nyår. Jag har hört att då kan arbetsgivaren göra avdrag för alla dagar i ledighetsperioden. Stämmer det?

Svar: I flera kollektivavtal på tjänstemannasidan styrs löneavdraget för ledigheter av hur många dagar den anställde har varit ledig. Avdraget beräknas olika beroende på om ledigheten är högst fem arbetsdagar eller om den är längre. Många företag som inte är bundna av kollektivavtal tillämpar samma löneberäkningsregler som finns i kollektivavtalen eftersom det inte finns några lagregler för hur lön ska beräknas och frånvaroavdrag göras.

Om du ska vara ledig längre än 5 dagar så görs vanligtvis kalenderdagsavdrag. Kalenderdagsavdrag innebär att avdrag görs för varje dag i ledighetsperioden, alltså även för helgdagar och andra lediga dagar.

Om ledigheten avslutas i samband med en helg kan avdraget göras till antingen fredagen, lördagen eller söndagen. I vissa kollektivavtal får en tjänstledighet inte avslutas på en söndag och i andra avtal har denna regel utökas till att gälla arbetsfri lördag. Julafton, nyårsafton, och midsommarafton jämställs i det här avseendet med lördag. Detta styr också hur löneavdraget ska göras.

Beräkningssätt vid löneavdrag om perioden avser mer än fem arbetsdagar:
Månadslön x 12/ 365 = avdrag per kalenderdag

Beräkningssätt vid löneavdrag om perioden avser högst fem arbetsdagar:
Månadslön/21 = avdrag per arbetsdag

Alternativt görs ett avdrag med 4,6 procent av månadslönen för varje arbetsdag.

Du bör därför kontrollera vad som gäller i det kollektivavtal som tillämpas på din arbetsplats när du planerar din ledighet så att du vet vad det innebär för din lön och inte blir överraskad om arbetsgivaren dragit fler dagar än du hade förväntat dig. Om ni inte har något kollektivavtal på arbetsplatsen kan du istället fråga arbetsgivaren hur löneavdragen beräknas.

/Ann Lindberg, chefsrådgivare/förhandlare på Ledarna

 

”Måste jag erbjuda den nya tjänsten?”

Fråga: Vi har gjort en omorganisation som gör att en tjänst som avdelningschef tas bort. Samtidigt söker vi en administratör på 75 procent till en annan avdelning. Jag bedömer att hon som har tjänsten som avdelningschef är överkvalificerad för administratörstjänsten, dessutom är lönen 15 000 kronor lägre.

Måste jag verkligen erbjuda administratörstjänsten till avdelningschefen? Och vad gör jag om hon tackar ja till erbjudandet? Det kommer ju inte att bli bra för någon.

Svar: Enligt reglerna i 7 § anställningsskyddslagen måste du som arbetsgivare försöka omplacera en person innan det finns grund för uppsägning. Du måste alltså erbjuda eventuella vakanta tjänster till den som riskerar att bli uppsagd.

Det förutsätter dock att personen har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. I ditt fall är kvalifikationerna inget problem utan snarast det omvända.

Arbetsrätten tar i det här fallet ingen hänsyn till vad som är lämpligast ur ett verksamhetsperspektiv utan ser bara till att skydda anställningen för den som riskerar att bli uppsagd.

Ett alternativ till att följa lagens regler är att träffa en överenskommelse med avdelningschefen om att hon slutar frivilligt mot någon form av kompensation. Går det inte att komma överens måste du erbjuda henne administratörstjänsten. Tackar hon ja behöver hon och hennes nya chef gå igenom den nya rollen och klargöra vilka förväntningar som finns från respektive håll.

Det finns utmaningar både vad gäller att leda en före detta chef och att bli av med sitt chefskap. Det kan ta ett bra tag innan de nya rollerna sitter och därför krävs tålamod från båda håll. Men så länge det finns en öppen dialog brukar det mesta gå att lösa.

/Jens Andersson, chefsrådgivare på Ledarna

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 5 maj 2016.

Läs mer om ämnet


”Måste jag bevilja sommarledigt?”

Fråga: Det är snart dags för sommarens semesterplanering. Mångas önskemål ska tillfredsställas och jag får inte ihop bemanningen. Vad gäller? Hur ska jag tänka?

Svar: När det gäller förläggning av semester skiljer man på huvudsemester och annan semester. Med huvudsemester avses att medarbetarna har rätt till en sammanhängande ledighetsperiod om fyra veckor under perioden juni–augusti. Finns det medarbetaravtal angående semesterns förläggning ska det följas. Annars ska arbetsgivaren förhandla med den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen om huvudsemesterns förläggning innan beslut fattas. Genom avtal med medarbetaren eller facket kan huvudsemestern förläggas till en annan period och vara kortare eller längre än fyra veckor.

Om ditt företag har behov av att ha verksamheten igång under sommaren kan semesterförläggningen exempelvis fördelas på två fyraveckorsperioder eller på något annat lämpligt sätt som man kommer överens om.

När det gäller förläggningen av annan semester än huvudsemestern finns ingen skyldighet att förhandla med de fackliga organisationerna utan endast en skyldighet att samråda med den enskilda medarbetaren. Bäst är naturligtvis om ni kan komma överens med hänsyn tagen till verksamheten, men det är du som chef som har sista ordet eftersom verksamheten måste kunna fungera även under semesterperioden. Har du ensidigt fattat beslut om semesterns förläggning ska medarbetaren underrättas om beslutet senast två månader före ledighetens början. Det är därför viktigt att du börjar med semesterplaneringen i god tid!

Underrättelse om semesterns förläggning är bindande. Om arbetsgivaren ändrar ett tidigare fattat beslut om semesterns förläggning kan den bli skyldig att ersätta medarbetaren för den skada som medarbetaren drabbats av, till exempel kostnader för en utlandsresa. Tänk på att du har en skyldighet att se till att alla medarbetare tar ut minst 20 av sina intjänade semesterdagar. Semester är till för vila och återhämtning.

/Bert Niklasson, chefsrådgivare på Ledarna

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 4 april 2016.

Chefsguide: Semester och ledighet

Fyra tips för semesterplaneringen

 

Nyheter i lagstiftningen från den 1 januari 2016

– I vanlig ordning innebär nytt år nya regler och några av de förändringar som gäller från 1 januari 2016 är införandet av en tredje pappamånad i föräldraförsäkringen, främjandemedel till arbetsmarknadens parter för det så kallade snabbspåret och krav på personalliggare på byggarbetsplatser, berättar Viktoria Lundqvist, jurist.

En mer jämställd föräldrapenning

För föräldrar till barn som föds på det nya året gäller en tredje pappamånad i föräldraförsäkringen, det vill säga det antal dagar som är reserverade för respektive förälder ökas från 60 till 90 dagar.

Den här ändringen syftar till att öka jämställdheten mellan föräldrar när det gäller fördelningen av hemarbetet och omsorgen om barnet, medverka till mer jämställda förhållanden på arbetsmarknaden, samt stärka barnets rätt till sina föräldrar.

Det innebär också ändringar i lagen om jämställdhetsbonus på så sätt att det antal dagar för vilka det kan lämnas jämställdhetsbonus minskas i motsvarande mån. 

Äldre bestämmelser gäller fortfarande för föräldrapenning för barn som har fötts före första januari, eller vid adoption när den som adopterat barnet har fått barnet i sin vård före årsskiftet.

Ändring: Socialförsäkringsbalken och lagen (2008:313) om jämställdhetsbonus Beslutsunderlag: Prop. 2014/15:124 En mer jämställd föräldrapenning SFS: 2015:674–2015:675 Ikraftträdande: 1 januari 2016.

Främjandemedel för snabbspåret

För att snabbare och effektivare kunna tillvarata nyanländas utbildning och erfarenhet i yrken där det råder brist på utbildad och erfaren arbetskraft på den svenska arbetsmarknaden har Regeringen tillsammans med arbetsmarknadens parter - bland annat Ledarna, Arbetsförmedlingen och andra berörda myndigheter fört samtal om åtgärder för att inom ramen för etableringsuppdraget skapa snabbare vägar, så kallade snabbspår, in på arbetsmarknaden.

I en ny förordning föreslås att arbetsmarknadens parter ges möjlighet att ansöka om medel för främjande- och utvecklingsinsatser som syftar till att påskynda nyanländas etablering på arbetsmarknaden och skapa förutsättningar för snabbspår.

Med särskilda främjande- och utvecklingsinsatser avses insatser som synliggör nyanländas kompetens eller i övrigt främjar användningen av arbetsmarknadspolitiska insatser för nyanlända. Sådana medel kan exempelvis användas till översättning av valideringsmodeller till andra språk än svenska.

Ny förordning: Förordning om statsbidrag för särskilda främjande och utvecklingsinsatser i syfte att påskynda nyanlända invandrares etablering på arbetsmarknaden SFS: 2015:848 Ikraftträdande: 1 januari 2016

Elektroniska personalliggare på byggarbetsplatser

Krav på personalliggare införs på byggarbetsplatser i Sverige. Syftet är att motverka svartarbete och förbättra konkurrensen. De som bedriver byggverksamhet ska anmäla till Skatteverket när de påbörjar byggverksamhet och de ska föra elektroniska personalliggare. Byggherrarna ska dokumentera personuppgifter för de personer som arbetar i verksamheten. Skatteverket ska kunna göra oannonserade besök på byggarbetsplatser för att kontrollera personalliggaren.

Personalliggaren ska föras av entreprenören och innehålla nödvändiga identifikationsuppgifter om entreprenören och de personer som är verksamma på arbetsplatsen. Däremot behöver inte personer som under kortare tid lastar och lossar material, varor eller hjälpmedel registreras.

Lagen gäller inte om den sammanlagda byggkostnaden för byggarbetsplatsen antas uppgå till mindre än fyra basbelopp eller om byggherren är konsument.
Om anmälan inte skett till Skatteverket är kontrollavgiften 25 000 kr och 2 000 kr/oregistrerad person som påträffas verksam på byggarbetsplatsen.

Lagen gäller för alla nya projekt som påbörjas efter 1 januari 2016 eller för gamla projekt som påbörjats före ikraftträdandet men som kommer att avslutas efter den 30 juni 2016. För sistnämnda typer av projekt inträder skyldigheterna tidigast från 1 januari 2016.

De nya reglerna finns i Skatteförfarandelagen (2011:1244)

Några skattemässiga förändringar

  • Rotavdraget sänks från 50 till 30 procent av arbetskostnaden. Rutavdraget kommer fortfarande att vara 50 procent av arbetskostnaden men taket – den maximala skattereduktionen för ruttjänster sänks till 25 000 kronor per person och år för personer som inte fyllt 65 år. Den maximala sammanlagda skattereduktionen för rut- och rottjänster är dock oförändrat 50 000 kr per person och år.
  • Jobbskatteavdraget trappas av för de som tjänar mer än 600 000 kronor per år.
  • Sänkt skatt för pensionärer med inkomster upp till 20 000 kronor i månaden.
  • Avdragsrätten för pensionssparande slopas.


Kommande lagändringar under vintern/våren 2016

Kommunalt vårdnadsbidrag avskaffas

Det kommunala vårdnadsbidraget avskaffas från första februari 2016. Redan beslutade perioder kommer dock att utbetalas. Det innebär också förändringar i föräldraledighetslagen där rätten till ledighet eller förkortad arbetstid när kommunalt vårdnadsbidrag lämnas jml 9 § föräldraledighetslagen upphör att gälla. Därmed ändras även 11 § lag om anställningsskydd (LAS) så att uppsägningstiden vid arbetsbristuppsägning börjar löpa först när arbetet återupptas eller skulle ha återupptagits, endast för den som varit föräldraledig enligt 4 eller 5 §§ föräldraledighetslagen.

Ändring: Lagen (2008:307) om kommunalt vårdnadsbidrag Beslutsunderlag: Prop. 2014/15:147 Det kommunala vårdnadsbidraget avskaffas SFS: 2015:757–2015:758 Ikraftträdande: 1 februari 2016

Den bortre tidsgränsen i sjukförsäkringen avskaffas

En ändring har gjorts i socialförsäkringsbalken som innebär att det från och med den 1 februari 2016 inte längre kommer att finnas någon begränsning i tid för möjligheten att betala ut sjukpenning. Detsamma kommer att gälla för sjukpenning i särskilda fall, rehabiliteringspenning och rehabiliteringspenning i särskilda fall. Äldre bestämmelser ska fortfarande gälla för sjukpenning och andra berörda förmåner som avser tid före ikraftträdandet.

Ändring: Socialförsäkringsbalken Beslutsunderlag: Prop. 2015/16:1 Budgetpropositionen för 2016 SFS: 2015:963 Ikraftträdande: 1 februari 2016

Reglerna om etableringsersättningen förändras

Möjligheten att få full etableringsersättning samtidigt som lön inom etableringsplanen försvinner den 1 februari 2016. Etableringsersättning kommer att lämnas endast i den omfattning som den nyanlände inte arbetar. Det kommer dock även i fortsättningen att vara möjligt att ha ett arbete som inte ingår i etableringsplanen utan att den förvärvsinkomsten påverkar etableringsersättningen.

Ändringar: Förordning (2010:407) om ersättning till vissa nyanlända invandrare SFS: 2015:936 Ikraftträdande: 1 februari 2016

Nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Dessutom träder nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö ikraft den 31 mars 2016.

Ändrade regler om visstidsanställning

Regeringen överlämnade den 3 december 2015 ett förslag om ändrade regler avseende tidsbegränsade anställningar. Syftet med förslaget är att förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar och minska risken för att arbetstagare fastnar i staplade visstidsanställningar. 

Enligt nuvarande regler övergår en allmän visstidsanställning till en tillsvidareanställning om den sammanlagda anställningstiden i allmän visstid överstiger två år inom en femårsperiod. Enligt förslaget ska omvandling inte bara ske om anställningstiden överstiger två år under en femårsperiod, utan även om det sker under en längre period om tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete följt på varandra. En anställning ska anses ha följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. Det ska vara möjligt att i kollektivavtal göra undantag från den föreslagna regeln. Det föreslås också att arbetstagare ska få en utökad rätt till information av sin arbetsgivare om alla anställningar som har betydelse för tillämpningen av omvandlingsreglerna.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den1 maj 2016.

 

Mer information om förändringar i lagstiftningen

Du kan läsa mer om aktuella regelförändringar i Viktigare lagar och förordningar inför årsskiftet 2015/2016

/Viktoria Lundqvist, jurist

Måste jag avtala bort övertidsersättningen?

Fråga: Jag har precis fått mitt första chefsjobb. I det förslag till anställningsavtal jag har fått står det att all övertid förhandlats bort och att jag i stället får en veckas extra semester.

När jag ifrågasatte detta fick jag veta att det är praxis och framgår av våra kollektivavtal, samt att alla tjänstemän på företaget hanteras på detta sätt. Är det så? Jag bad om betänketid men känner mig pressad att acceptera.

Svar: Grattis till ditt nya chefsjobb! Övertidsersättning är inte någon lagstadgad rättighet utan regleras i olika kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet.

I kollektivavtalen på tjänstemannasidan brukar det sedan finnas möjlighet för arbetsgivaren att träffa överenskommelse med arbetstagaren om att denne i stället för övertidsersättning ska ha rätt till extra semesterdagar och/eller högre lön. Den här typen av överenskommelser är vanligt förekommande bland chefer och tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller frihet i arbetstidens förläggning. Med okontrollerbar arbetstid menas att det saknas praktiska möjligheter för arbetsgivaren att registrera arbetstiden på ett ändamålsenligt sätt, exempelvis för att arbetet till stor del utförs utanför arbetsgivarens ordinarie lokaler.

Vanligtvis ersätts övertidskompensationen med fem semesterdagar utöver de 25 dagar som semesterlagen ger rätt till.

Enligt vissa kollektivavtal ska överenskommelsen bara avse en period om ett semesterår i taget, om inte annat överenskommits. I många fall regleras dock frågan i anställningsavtalet och gäller under hela anställningstiden.

Kontrollera vad som gäller i det kollektivavtal som tillämpas på arbetsplatsen och diskutera förutsättningarna för din nya roll med din ”blivande chef” så att du kan värdera vad som är viktigt för dig och känner dig bekväm med de villkor ni enas om.

/Viktoria Lundqvist, jurist

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 10 oktober 2015.

Chefsguide: Arbetstid


Kan jag kräva att få mitt anställningsavtal på svenska?

Fråga: Jag har fått ett nytt jobb och mitt anställningsavtal är långt och skrivet på engelska. Jag förstår engelska hyggligt men osäker på mycket av den engelska avtalstexten. Kan jag kräva att få mitt anställningsavtal på svenska?

Svar: På Ledarna har vi märkt en markant ökning av anställningsavtal skrivna på engelska. Ofta är avtalen långa, upp till tjugo sidor. Orden är hämtade från engelsk arbetsrättslig juridik.

Vi svenskar tycker generellt att vi är bra på engelska, men här gäller det att se upp. De internationella företagens anställningsavtal kan vara svårtydda och innehålla bindande klausuler. Det gömmer sig ofta tuffa klausuler i kontrakten som inte är lätta att hitta för den oinvigde. Det är exempelvis vanligt med konkurrensklausuler – non-competition clauses.

Om du inte ser upp med dessa kan det resultera i att du inte fritt kan gå vidare i din bransch utan sättas i karantän i ett år eller längre. Det blir i princip yrkesförbud och/eller näringsförbud. Bryter du mot inskränkningen kan du även riskera att få betala stora viten (bötesbelopp).

Orsaken till skillnaderna mot svenska kontrakt är främst en annan rättskultur. Amerikanska, och många gånger även engelska arbetsgivare, skriver oftast avtal med inställningen att de ska skydda sitt företag från den anställde. Svenska företag har mer tradition av avtalsskrivning med utgångspunkten från den svenska modellen med kollektivavtal och arbetstagarens villkor och rättigheter i fokus. Även i Sverige kan vi se en viss förskjutning mot det amerikanska synsättet. Internationella företag som etablerat sig i Sverige reglerar ibland endast de minimikrav som finns i vår lagstiftning. Rättigheterna som finns i våra kollektivavtal glöms ibland eller gärna bort.

Önskvärt är att, om möjligt, begära att få ditt anställningsavtal på svenska. Men detta är en fråga mellan arbetstagaren och det internationella företaget och inget man kan kräva. 

Ibland är avtalen skrivna på såväl svenska som engelska. Skriv då gärna in att om en tvist uppstår är det den svenska texten som har tolkningsföreträde.

För att hjälpa våra medlemmar har vi på Ledarna tagit fram förslag på engelska chefsavtal, se nedan, med utgångspunkt från svenskt synsätt för chefer som ska arbeta i Sverige.

/Bert Niklasson, chefsrådgivare på Ledarna




Template Agreement Manager

 

 

 

 

 


 

 





Additional Clauses Manager

 



 

 

 

 

 

Template Agreement Managing Director

 

 

 

 

 

 


 

 

Additional Clauses Managing Director



 

 

 

 

 

 

 


Fler mallar och checklistor

Chefsguide: Chefsavtal

Chefsguide: Vd:s avtal

 

Förväntas jag vara tillgänglig i sommar?

Fråga: Jag drömmer om en längre ledighet tillsammans med min familj i sommar. Är jag skyldig att finnas tillgänglig och svara på arbetsfrågor under min semester?

Svar: Rätten till semester regleras i semesterlagen, kollektivavtalet och det enskilda anställningsavtalet. Som chef omfattas du, liksom dina anställda, av semesterlagen och den ger dig som huvudregel rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni–augusti.

Om du leder en verksamhet kan det kännas främmande att vara frånvarande från jobbet under en längre tid. Samtidigt är både du och verksamheten beroende av en utvilad chef. Försök därför att planera ledigheten på ett sätt som gör att du kan möta både verksamhetens krav på tillgänglighet och ditt behov av rekreation.

Utgångspunkten är att du ska vara ledig under semestern, men som chef kan du i vissa fall behöva vara nåbar även då. Kom överens med din arbetsgivare om i vilken utsträckning du ska vara tillgänglig och gör klart för dina medarbetare i vilka situationer det är okej att höra av sig, samt hur du kan bli nådd.

I det fall du behöver bryta din semester för att jobba finns det regleringar i semesterlagen och/eller kollektivavtalet som kan ge dig rätt till ersättning.

Syftet med semesterlagen är rekreation och alla arbetstagares rätt till en längre sammanhängande ledighet.

Tänk på att du som chef är en förebild för dina anställda. Hur du väljer att hantera din semester kan ha påverkan på attityder till ledighet hos dina medarbetare på arbetsplatsen.

/Maria Darke, förhandlare/chefsrådgivare på Ledarna

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 6-7 juni-juli 2015.

Läs mer om semesterlagen i våra chefsguider om semester och ledighet

 

Hur mycket semester kan jag spara?

Fråga: Jag har 30 semesterdagar per år och vill spara så mycket som möjligt för att kunna ta en längre semester om ett par år. Hur många semesterdagar har jag rätt att spara och när måste jag ta ut dem?

Svar: En härlig långsemester låter som en bra plan och är något som lagstiftningen ger utrymme för.

Enligt semesterlagens regler får en arbetstagare som har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar under ett semesterår, spara en eller flera sådana överskjutande dagar till ett senare semesterår. På så sätt kan en längre sammanhängande ledighet tas ut senare. I ditt fall innebär det att du kan spara tio betalda semesterdagar till ett senare semesterår. De sparade dagarna ska läggas ut inom fem år från utgången av det semesterår då de sparades.

Huvudregeln är att du som arbetstagare väljer vilket av dessa år du vill ta ut dagarna, om inte annat avtalats eller det finns särskilda skäl mot det. Här är syftet att undantagsbestämmelsen ska tilllämpas restriktivt och att arbetstagarens önskemål ska tillgodoses i största möjliga utsträckning.

Enligt en skyddsregel för arbetsgivaren får du inte spara semesterdagar under samma år som sparade dagar från tidigare år tas ut. Det är för att inte sparandet ska kunna rullas framåt under obegränsad tid, men även från denna bestämmelse kan ni komma överens om att göra avsteg.

Har du tänkt spara dagarna så länge som möjligt och det sedan visar sig att det skulle medföra betydande olägenhet att lägga ut dem det femte semesteråret från det att de sparades, kan överenskommelse träffas om att dagarna i stället ska läggas ut under det sjätte året. Betydande olägenhet kan vara såväl förhållanden i arbetsgivarens verksamhet som i arbetstagarens privata situation. Sjukdom i familjen som hindrar en planerad långsemester kan vara ett exempel på betydande olägenhet.

Det kan finnas avvikelser från semesterlagens regler i kollektivavtal, så glöm inte att kontrollera vad som gäller på just din arbetsplats.

Trevlig semester när det väl är dags!

/Viktoria Lundqvist, jurist

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 5 maj 2015.

Läs mer om semesterlagen i våra chefsguider om semester och ledighet

  

Konkurrens och lojalitet på jobbet – vad gäller?

Fråga: Jag har blivit uppsagd och arbetsbefriad. Med min erfarenhet i branschen funderar jag på att starta eget. Kan jag börja i liten skala under uppsägningstiden?

Svar: Så länge du är anställd, det vill säga tills uppsägningstidenär slut, har du lojalitetsplikt mot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten gäller i alla anställningsförhållanden även om det inte framgår av anställningsavtalet.

Den innebär bland annat att du inte får konkurrera med din arbetsgivare och inte heller vidta förberedande åtgärder, exempelvis registrering av firma, rekrytering eller ingå avtal om framtida uppdrag, för att starta verksamhet som kan komma att konkurrera med din arbetsgivare.

Detta gäller oavsett om du är arbetsbefriad eller inte, såvida inte arbetsgivaren uttryckligen samtyckt till att du får påbörja den egna verksamheten. Det bör då framgå av en skriftlig överenskommelse att du är fri att ta annan anställning eller bedriva näringsverksamhet, av vilket slag som helst, oavsett bransch, under den arbetsbefriade uppsägningstiden. Annars kan anställningen avslutas med omedelbar verkan och du kan bli skadeståndsskyldig.

Kontrollera även om du har någon konkurrensklausul som begränsar din rätt att bedriva verksamhet efter anställningens upphörande.

Fråga: Min blivande arbetsgivare vill att jag ska skriva på ett anställningsavtal med en konkurrensklausul i. Törs jag göra det?

Svar: Det är inte ovanligt att arbetsgivare vill lägga in konkurrensförbud i anställningsavtal. Ett konkurrensförbud är en inskränkning i din fria rätt att, efter anställningens upphörande, ta anställning hos vilken arbetsgivare du önskar eller bedriva den affärsverksamhet du vill.

Då det begränsar din möjlighet att utöva ditt yrke och utnyttja din kompetens är det viktigt att överväga om du accepterar konkurrensklausulen och dess omfattning. Var noga med att avtala om rätt till ersättning under förbudstiden och se till att den inte sträcker sig för långt i tiden.

Lästips

Läs mer om lojalitetsplikt och konkurrensklausuler (du hittar även exempel på en konkurrensklausul).

/Viktoria Lundqvist, jurist



Nyheter i lagstiftningen från den 1 januari 2015

– Det här årsskiftet bjöd inte på några större förändringar i den arbetsrättsliga lagstiftningen. En nyhet är dock att bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning införs som en form av diskriminering och att ordet funktionshinder ersätts med funktionsnedsättning, berättar Viktoria Lundqvist, förbundsjurist på Ledarna.

Bristande tillgänglighet

Bristande tillgänglighet innebär att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att man inte har vidtagit skäliga åtgärder för tillgänglighet för att personen i fråga ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Det här förbudet mot diskriminering ska gälla inom i stort sett samtliga samhällsområden och bidra till att öka tillgängligheten i samhället så att människor med funktionsnedsättning kan delta på likvärdiga villkor.

Det finns vissa undantag från förbudet. I arbetslivet gäller förbudet inte den som på eget initiativ gör en förfrågan om arbete. Att tillhandahålla bostäder är också undantaget från förbudet. När det gäller att erbjuda varor och tjänster gäller förbudet inte för privatpersoner eller för företag som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än tio arbetstagare.

Ändringarna införs i Diskrimineringslagen (2008:567), lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen, skollagen (2010:800) och lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare. Du kan läsa mer om stöd och anpassningsåtgärder för ökad tillgänglighet hos DO

Ersättning för höga sjuklönekostnader

Genom en förändring i lag (1991:1047) om sjuklön införs en ny ersättning för arbetsgivare som har höga sjuklönekostnader. Den ska ersätta det nuvarande högkostnadsskyddet för sjuklönekostnader och är tänkt att underlätta för framförallt små företag med höga sjuklönekostnader. Det innebär att en arbetsgivare blir kompenserad för den sjuklönekostnad som överstiger en viss andel av arbetsgivarens totala lönekostnad, högst 250 000 kr. 

Läs "Viktigare lagar och förordningar inför årsskiftet 2014/2015"

/Viktoria Lundqvist, jurist

 

Nytt jobb efter nyår?

När det nya året kommer har många chefer ägnat julhelgerna åt att reflektera över sin arbetssituation. Längtar jag efter en större förändring? Svaret för några kanske är att byta arbetsplats eller göra ett karriärbyte. En första fråga som ofta dyker upp då är hur lång uppsägningstiden är.

Om arbetsplatsen har ett kollektivavtal finns uppsägningstiderna reglerade i dessa avtal. Kanske har du och din arbetsgivare kommit överens om något annat? Se efter vad som står i ditt anställningskontrakt. Har ni inget kollektivavtal och uppsägningstiden inte är reglerad i ditt anställningsavtal gäller lagen om anställningsskydd (LAS).

Om du vill säga upp dig så behöver du inte berätta varför. Du måste dock sköta dina arbetsuppgifter som vanligt under din uppsägningstid. Är du anställd inom staten måste uppsägningen vara skriftlig, annars är det inte något krav. Uppsägningen bör dock alltid göras skriftligt för att det inte ska råda oklarhet om när uppsägningstiden börjar löpa. 

Läs mer i chefsguiden Egen uppsägning

Läs också chefsguiden Karriär

/Bert Niklasson, chefsrådgivare på Ledarna


Julklappar och julbord – vad gäller?

Går du och funderar på vad du ska ge dina medarbetare i julklapp i år? Eller vill du kanske skänka ett bidrag till någon hjälporganisation istället för julklapp? Ett presentkort på julstädning uppskattas säkert av många – men kan du ge bort det utan att medarbetaren beskattas?

För att en julklapp ska vara skattefri för medarbetaren får dess värde inte överstiga 450 kr. Det är naturligtvis tillåtet att ge gåvor till större värde men då förmånsbeskattas mottagaren från första kronan på hela dess värde.

Det är okej att ge vilken typ av vara eller tjänst som helst, så länge den inte utges som kontanter eller kan växlas mot kontanter. Du kan alltså ge dina medarbetare ett presentkort på en utvald kedja, någon typ av behandling eller på hushållsnära tjänster.

Vill du skänka pengar till någon hjälporganisation istället för julklapp beskattas inte de anställda, förutsatt att gåvan inte ges på begäran av medarbetaren själv.

Julbord till de anställda är en skattefri förmån så länge det är intern representation och inte för kunder.

Hos Skatteverket kan du läsa mer om vad som gäller beträffande julklappar och julbord för dina medarbetare respektive dina kunder

/Viktoria Lundqvist, jurist


Vad bör vi tänka på vid ett utlandsuppdrag?

Fråga: Min arbetsgivare har erbjudit mig att jobba I Istanbul, Turkiet, under två år som platschef för vår nyöppnade verksamhet. Det är första gången min arbetsgivare skickar någon på utlandsuppdrag. Familjen ska med. Vi har kollektivavtal. Vad bör arbetsgivaren och jag tänka på?

Svar: Grattis till en spännande utmaning och upplevelse! Att jobba internationellt ger oss erfarenheter, möten med nya människor, nya idéer och nya perspektiv. Det gör att vi växer som företag, i våra yrkesroller och som människor.

Ett erbjudande om ett arbete utomlands ger hela familjen många tankar och känslor. Man bör också tänka mer långsiktigt vad det här får för konsekvenser för din hemmaanställning, pension och familj. Som utsänd arbetstagare kallas man för expatriat. Dina medföljande får termen spouse.

Ett expatavtal kallas ofta för International Assignment Contract. Det innebär att du är utstationerad under en begränsad tid från ditt hemmaland och arbetsgivare till ett annat land där din arbetsgivare har verksamhet. Om inte dessa villkor uppfylls är det mer av en lokal anställning utanför ditt hemland, så kallad localisation. Såväl villkor som försäkringslösningar varierar stort mellan dessa anställningar.

Det är viktigt att alla familjemedlemmarna får gå igenom och sätta ord på vilka förväntningar, motiv och frågor som inger trygghet respektive oro.

Vad finns det för fallgropar? Vad är nödvändigt att säkerställa inför ett utlandsuppdrag? Om ditt företag inte har gjort detta tidigare finns troligtvis inte någon expatpolicy att hänvisa till och därför är det extra viktigt att Ni reglerar så mycket som möjligt i utsändningsavtalet.

Att vara förberedd är en bra investering. Att läsa om landet och hämta in så mycket kunskap som möjligt om dess historia, religion och geografi hjälper självklart till. För att kunna arbeta effektivt och trivas i ett land måste man lära känna och förstå landets kultur. Det är svårt att sätta sig in i ett lands kultur innan man själv är på plats.

Det finns många bra ”kulturträningskurser” inför dessa utlandsflyttar. Här kan du få massor av kontakter och tips. Inte minst avsnittet kring den svenska ledarskapsstilen ur ett internationellt perspektiv. Om man bejakar sin egen svenskhet utan att därför sätta den som norm för andra, känns den nya kulturen inte så hotfull.

Kanske det finns en expatriat redan på plats eller någon som varit där före dig som du kan kontakta? På nätet kan du söka på olika ExpatForum.

Det kanske bästa råd jag kan ge dig är att du tillsammans med din familj gör en besöksresa där du får förutom bekanta dig med din arbetsplats och titta på boende, skola etc. och bilda er en realistisk bild av uppdraget och flytten. Ta reda på var och hur du får bo? Gör en budget för boende och skola? Det är viktigt att Ni planerar vad din medföljande ska sysselsätta sig med i det nya landet. Tänk på att det ska fungera för hela familjen med avstånd, kompisar och trivsel.

Att flytta är förknippat med många kostnader. Gör en detaljerad lista med din arbetsgivare där ni avtalar vem står för vilka kostnader? Bestäm i vilken valuta du får din lön och hur Ni hanterar lönerevisioner, kursdifferenser, inflation etc. Om du skall du resa i tjänsten, hur får du resa? Finns där tillgång till bil och chaufför. Trafikintensiteten i storstäder kan vara mycket påfrestande.

Säkerhet är en viktig fråga för internationella resor och uppdrag. Du vill inte utsätta dig själv eller din familj för onödiga risker. Beroende på vad du ska arbeta med i det nya landet kan det krävas särskilda säkerhetsförberedelser.

När det gäller vilket land som ska beskatta din inkomst när du är utstationerad finns det inga tydliga regler. Det kan finnas nationella lagar eller skatteavtal mellan länder om vad som gäller, men avtalen ser olika ut och täcker inte alla situationer. Du bör reglera med din arbetsgivare vem som står för skatten på såväl lön som förmåner. Ta hjälp av en lokal skatteexpert.

Visum och inresedokument krävs för såväl flytten som arbetet. Immigrationsmyndigheterna har blivit betydligt tuffare senare år. Gå in på ambassadens/konsulatets hemsida. Där finns mycket information att hämta. Förbered dig genom att skaffa nödvändiga studie- och arbetsbetyg på engelska.

Om du vill fortsätta att tillhöra svensk försäkringskassa behöver du ett A1-intyg. Detta gäller i huvudsak inom EU/EES området. Intyget visar att du och din familj fortfarande omfattas av hemlandets socialförsäkring under utlandsvistelsen. I ditt tillfälle är det möjligt att kvarstå i den svenska socialförsäkringen eftersom det finns ett konventionsavtal mellan Turkiet och Sverige. En annan fördel är då att dina svenska pensionsförmåner- och inbetalningar tickar på som vanligt

Om du ska arbeta utanför EU/EES-området, kan ditt arbete bara vara tillgodoräkningsbart i svensk arbetslöshetsförsäkring om du uppfyller två villkor. Det första är att du ska vara anställd av arbetsgivare med säte i Sverige och det andra villkoret är att du ska få din lön från detta företag. Hör med din a-kassa vad som gäller.

Under hela din utstationering är både du och arbetsgivaren skyldig att följa arbetslandets grundläggande arbetsregler. Det gäller bland annat arbetstidsregler, helgdagar och inte minst arbetsmiljöfrågor. Med tanke på tidsskillnader och andra helgdagar är det viktigt att du gör upp med din chef hur och när kommunikationen sker. Utgå inte alltid från den svenska normen. Som expatriat är du i huvudsak själv ansvarig för din arbetsmiljö men utifrån vad du ska syssla med är det viktigt att ni gör upp om och delar på ansvaret.

Ett sista tips är att hålla regelbunden kontakt med arbetsplatsen i Sverige. Informera dig om vad som händer hemma och låt dina kollegor och din närmaste chef bli uppdaterad på din vardag. Det är självklart att utvecklingssamtal och lönesamtal ska förekomma under tiden utomlands. Där har du själv en viktig roll att se till att det blir gjort. För hur det än är går ett par år fort. Och du ska återvända hem, så kallad repatriation. Det är också därför viktigt att redan i samband med utsändningen fundera på hemkomsten. Hur revideras min hemmalön. Vilken typ av tjänst kan jag räkna med? Vad förväntas av mig vid hemkomst.?

Stort lycka till!

/Bert Niklasson, chefsrådgivare på Ledarna

Läs mer om utlandsuppdrag och ladda ner en checklista för utlandsavtalet

Semester

Viktoria Lundqvist, jurist, svarar här på några vanliga frågor om semesterlagens regler.

Fråga: När ska semestern förläggas?
Svar: Semesterledigheten ska förläggas så att arbetstagaren får en sammanhängande ledighetsperiod av minst fyra veckor (även kallad huvudsemester) under perioden juni-augusti, om inte annat har avtalats eller särskilda skäl föreligger. Särskilda skäl kan vara att säkerheten på arbetsplatsen riskeras eller att viktiga samhällsintressen måste fungera.  

Fråga: Vem beslutar om semesterns förläggning?
Svar: Arbetsgivaren är skyldig att kalla de arbetstagarorganisationer, med vilka kollektivavtal tecknats, till förhandling om huvudsemesterns förläggning. Om arbetsgivaren saknar kollektivavtal gäller förhandlingsskyldigheten mot sådan arbetstagarorganisation som har medlemmar på arbetsplatsen.

Om arbetstagaren inte företräds av förhandlingsberättigad organisation eller en sådan organisation inte önskar förhandla, ska semesterplaneringen genomföras i samråd med arbetstagaren.

När det gäller förläggningen av annan semester än huvudsemestern finns ingen skyldighet att förhandla med arbetstagarorganisationerna utan endast en skyldighet att samråda med den enskilde arbetstagaren.

Om arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen eller arbetstagaren inte kan enas angående semesterns förläggning, bestämmer arbetsgivaren hur semestern ska förläggas. Det kan dock finnas medbestämmande avtal med annan beslutsordning. 

Fråga: När ska semesterplaneringen vara klar?
Svar: Arbetsgivaren ska meddela de anställda om semesterns förläggning i god tid före semesterperiodens början. Har arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen eller arbetstagaren inte lyckats träffa någon överenskommelse om semesterns förläggning, utan arbetsgivaren ensidigt har fattat beslut om semesterns förläggning, ska arbetstagaren underrättas om beslutet senast två månader före ledighetens början. Om det finns särskilda skäl, exempelvis för att arbetstagaren anställts mindre än två månader före semesterperiodens början, kan dock underrättelse få lämnas senare. 

Fråga: Kan semesterledigheten förläggas till uppsägningstid?
Svar: En arbetsgivare får inte lägga ut semester under uppsägningstid utan att arbetstagaren lämnat sitt medgivande. Om semestern redan har lagts ut vid uppsägningstillfället och arbetstagaren har sagts upp på grund av arbetsbrist, kan arbetstagaren avstå från semestern och i stället arbeta under uppsägningstiden. Detta gäller alltså inte om arbetstagaren sagt upp sig själv eller om arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren av personliga skäl.

Om arbetstagaren har längre uppsägningstid än sex månader, kan arbetsgivaren lägga ut semester på den del av uppsägningstiden som överstiger sex månader, om inte annat överenskommits. Arbetstagaren kan inte avstå semester som redan lagts ut till uppsägningstid som överstiger sex månader. 

Fråga: Hur lång semesterledighet har arbetstagaren rätt till?
Svar: Alla arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar per semesterår, med undantag av de som anställts efter den 31 augusti innevarande semesterår, vilka endast har rätt till fem semesterdagar det året. Många arbetstagare har dock rätt till ytterligare semesterdagar enligt sitt individuella anställningsavtal eller kollektivavtal.

Att arbetstagaren har rätt att vara ledig ett visst antal dagar behöver inte innebära att hela ledigheten är betald. Det beror på om rätten till semesterlön är intjänad eller inte. För de dagar som är intjänade har medarbetaren rätt till semesterlön, alltså betalda semesterdagar. Övriga semesterdagar är obetalda.

Arbetstagaren kan avstå från att ta ut obetald ledighet.

Läs mer om hur antalet betalda semesterdagar och semesterlön beräknas 

Fråga: Vad gäller angående förskottssemester?
Svar: Om arbetstagaren är nyanställd och inte har hunnit tjänat in rätten till betald semester kan arbetsgivaren bevilja förskottssemester. Arbetsgivaren har då rätt att avräkna det som utbetalats i förskott när anställningen upphör. Arbetstagaren blir dock inte återbetalningsskyldig om:

  • förskottet utgått mer än fem år före anställningens upphörande
  • anställningen upphört på grund av arbetstagarens sjukdom
  • anställningen avbrutits av arbetstagaren på grund av att arbetsgivaren grovt åsidosatt sina förpliktelser
  • uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, utom när uppsägning sker i samband med en konkurs.

Förskottssemester får endast avräknas mot semesterersättning, om inte annat avtalats.

Läs mer om semester och ledighet

Har du frågor om semester kan du vända dig till Ledarnas Chefsrådgivning på 0200-87 11 11.

/Viktoria Lundqvist, jurist

 


Koll på anställningsavtalet?

– Just nu får vi många frågor till vår rådgivning från chefer runt chefens anställningsavtal, berättar Christina Werner, chefsrådgivare på Ledarnas Chefsservice.

Ett anställningsavtal är en överenskommelse mellan dig som chef och din arbetsgivare som sker vid anställning. Det är ett personligt avtal mellan dig och arbetsgivaren. Avtalet reglerar frågor som lön och andra anställningsförhållanden.

Arbetsgivaren ska lämna skriftlig information om anställningsvillkor etc senast en månad efter tjänstens början om anställningen är mer än tre veckor.

Anställningsavtal innehåller vanligtvis:

  • Uppgifter om arbetsgivaren
  • Personuppgifter om dig
  • Placeringsort
  • Din tillträdesdag
  • Titel
  • Längd på normal vecka
  • Anställningsform och uppsägningstid
  • Lön, löneförmåner och hur ofta lönen betalas ut
  • Längd på semester och intjänande
  • Sekretessavtal

Är du VD eller inte omfattas av LAS eller kollektivavtal bör du vara mer noggrann med avtalet och regler om bland annat pension och försäkringar, och vad som händer och ersättning vid en uppsägning.

Lite tips:

  • Fundera igenom vad du vill ha med i innehållet i avtalet
  • Begär tid att till att noga gå igenom avtalet
  • Se till att få ett skriftligt avtal innan du påbörjar din anställning

Som medlem hos Ledarna kan du skicka in avtalet till oss på Ledarna så kan vi gå igenom det tillsammans innan påskrift.

Läs mer här

/Christina Werner, chefsrådgivare/förhandlare på Ledarna


Uppsägning

Fråga: Jag har blivit uppsagd, måste jag vara kvar under uppsägningen och vad händer om jag får en ny anställning? Och vad händer med mina semesterdagar som jag har sparat och inte hinner ta ut?
//Staffan

Svar: Under en uppsägningstid har du enligt LAS arbetsplikt. Skulle du få en ny anställning under denna tid gäller att du lämnar in en egen uppsägning. I samband med att du får din slutlön utbetald ska den semesterersättning som du har intjänad utbetalas. Du är samtidigt kvar som chef under denna tid och det som sker är att du ska leda en organisation som till stor del befinner sig i kris. Du kommer förmodligen att se och märka att produktiviteten minskar i gruppen. Gruppen behöver få tid att träffas och de som blir uppsagda behöver din tid.

Ibland glömmer man som chef bort dem som blir kvar i anställning. Det som händer är att det påbörjas ett sorgearbete. Dina medarbetares kollegor slutar en efter en och sedan uppträder en tystnad som du nästan kan ta på. För att bemästra detta ska du ta hjälp, till exempel genom företagshälsovården, och kanske finns det ett stöd i din personliga omgivning? Du har alla möjligheter till hjälp och det är ingen som ställer orimliga krav på ditt ledarskap.

/Yvonne Backman, chefsrådgivare/förhandlare på Ledarna

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 2 februari 2013.


Varsel 

Fråga: Min arbetsgivare har lagt ett varsel om driftinskränkning, vad är detta och vad händer?
//Lollo

Svar: När arbetsgivaren avser att genomföra en driftinskränkning, det vill säga helt eller delvis lägger ned produktionen av vissa varor eller tjänster vid företaget, ska de inom den tid som anges i främjandelagen skriftligen varsla arbetsförmedlingen om minst fem arbetstagare berörs av driftinskränkningen.

De kollektivavtalade parterna ska efter det kallas till en MBL-information med påföljande förhandlingar.

/Yvonne Backman, chefsrådgivare/förhandlare på Ledarna

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 2 februari 2013.


Sociala medier

Har jag rätt att förbjuda Facebook på arbetstid?

Fråga: Två av mina medarbetare är väldigt aktiva på Facebook där de öppet kommenterar både kolleger och kunder. Även om de inte skriver direkt kränkande saker så finns det ibland en jargong som jag tror många kan ta illa vid sig av. Jag har också sett att de ofta använder Facebook på jobbet.

Vad kan jag göra åt saken? Kan jag förbjuda dem att skriva vissa saker som har med jobbet att göra? Har jag rätt att förbjuda Facebook på arbetstid?

Svar: Din fråga berör bland annat den så kallade lojalitetsplikten. En anställd får inte agera på ett sätt som skadar arbetsgivaren oavsett om det sker på arbetet eller på fritiden. Man brukar säga att en anställd måste sätta arbetsgivarens intresse före sitt eget.

Lojalitetsplikten kan, i vart fall på den privata arbetsmarknaden, betyda att en anställd inte får uttrycka sig negativt om arbetsgivaren. Det är därför inte tillåtet att sprida illvilligt skvaller om kolleger eller kunder vare sig på en privat middag eller på Facebook. Jag tycker du ska klargöra för dina medarbetare vad som gäller och vilka risker som deras agerande innebär. Det är extra allvarligt om deras kommentarer riskerar att skada era kundrelationer eller om de sprider känsliga uppgifter om verksamheten.

När det gäller att tillåta Facebook eller andra sociala medier på jobbet så ser vi i dag arbetsgivare med totalt olika förhållningssätt. Vissa anser att det bara stjäl arbetstid och inte tillför någon som helst nytta. Andra anser att sociala medier är något positivt som hjälper till att skapa nätverk och kontakter. Jag tycker inte att man kan bortse från att sociala medier är en del av människors vardag. För många är det i dag mer naturligt att kommunicera via Facebook än via telefon eller mejl.

Att helt förbjuda Facebook på arbetstid är troligen inte det bästa alternativet, även om det är möjligt rent juridiskt. Däremot bör ni ta fram en policy för hur ni ska använda sociala medier och internet på er arbetsplats och i vilken utsträckning ni tillåter användning för privat bruk.

/Jens Andersson, förbundsjurist/förhandlare på Ledarna

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 9 september 2012.

Uppdaterat: 2016-11-15

Jag vill bli medlem!

Frågor & Svar

Läs vad Ledarnas förbundsjurist Viktoria Lundqvist, med inriktning på arbetsmiljö och arbetsrätt, svarar på några vanliga frågor om vobb och vabb.

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem