Förhandlingsskyldighet

Förhandlingssystemet i medbestämmandelagen, MBL, består av två delar. Där finns regler dels om arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet, dels om arbetstagarorganisationernas rätt att begära förhandling med arbetsgivaren. Det senare kallas för att arbetsgivaren har sekundär förhandlingsskyldighet.

Tanken med förhandlingssystemet är att parternas förhandlingar ska vara en del av arbetsgivarens beslutsfattande.

Primär förhandlingsskyldighet

Primär förhandlingsskyldighet innebär att en arbetsgivare med kollektivavtal på eget initiativ ska förhandla med det eller de fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen, inför olika typer av beslut.

Arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet innan den fattar beslut om:

  • Viktigare förändring av verksamheten.
  • Viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för medarbetare som tillhör ett fackförbund.

Vad som är ”viktigare förändring” kan variera mellan olika arbetsgivare.

Generellt kan man säga att arbetsgivaren är förhandlingsskyldig i frågor där man typiskt sett bör räkna med att fackförbunden vill ha möjlighet att förhandla.

Exempel på viktigare förändring:

  • Nedläggningar av hela eller delar av verksamheten.
  • Produktionsomläggningar.
  • Överlåtelse av hela eller delar av verksamheten.
  • Outsourcing av delar av verksamheten.
  • Anlitande av entreprenörer.
  • Omorganisationer.
  • Chefstillsättningar.
  • Permittering.
  • Större investeringsbeslut.
  • Ändring av förmåner som erbjudits ensidigt från arbetsgivarens sida, till exempel subventionerad lunch.

Arbetsgivare som saknar kollektivavtal har primär förhandlingsskyldighet mot de arbetstagarorganisationer som har anställda på arbetsplatsen i vissa frågor.

Det gäller:

  • Uppsägning på grund av arbetsbrist.
  • Verksamhetsövergång som omfattas av 6 b § LAS.

Enligt LAS ska arbetsgivaren också underrätta medarbetare som ska avskedas eller sägas upp av personliga skäl, innan uppsägningen eller avskedandet sker. Arbetsgivaren ska också varsla det eventuella fackförbund som medarbetaren är medlem i.

Om en förändring rör arbets- eller anställningsförhållande som enbart har betydelse för medarbetare som tillhör ett fackförbund som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med, är arbetsgivaren skyldig att förhandla med den medarbetarens fackförbund.

Omfattar förändringen däremot även anställda som är medlemmar i ett fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen, är arbetsgivaren bara skyldig att förhandla med det fackförbundet.

Undantag från den primära förhandlingsskyldigheten

Enligt ett undantag i den primära förhandlingsskyldigheten har arbetsgivaren i vissa fall möjlighet att fatta och verkställa beslut om viktigare förändringar innan förhandling, det vill säga skjuta upp förhandlingen med fackförbunden. Det förutsätter att det finns synnerliga skäl för ett snabbt beslut. Undantaget befriar inte arbetsgivaren från att förhandla, förhandlingen skjuts bara upp och ska genomföras så snart det är möjligt.

Vad som är ”synnerliga skäl” avgörs från fall till fall. Det kan handla om akuta situationer med risker på arbetsplatsen, eller i fall där arbetsgivaren skulle lida stor ekonomisk skada om beslutet sköts upp. Tidsbrist eller dålig planering från arbetsgivarens sida räknas inte som synnerliga skäl.

Sekundär förhandlingsskyldighet

När ett fackförbund har kollektivavtal på en arbetsplats, kan det förbundet begära förhandling i frågor som rör en av deras medlemmar på arbetsplatsen. Förhandlingen kan begäras före eller efter arbetsgivarens beslut i frågan, så länge beslutet inte är verkställt.

Det kallas för att arbetsgivaren har sekundär förhandlingsskyldighet i dessa fall.

Arbetsgivaren måste vänta med att fatta eller verkställa beslutet till dess att förhandlingarna är avslutade. Vid särskilda skäl har arbetsgivaren dock möjlighet att både fatta och verkställa ett beslut direkt.

Allmän förhandlingsrätt

Arbetsgivaren och fackförbunden har en ömsesidig grundläggande förhandlingsrätt enligt MBL. Det betyder att båda parter har rätt att begära förhandling med motparten i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och medlemmar i fackförbundet, som är eller har varit medarbetare hos arbetsgivaren.

Såväl arbetsgivaren som fackförbunden har alltså alltid en möjlighet att begära förhandling, och motparten har då en skyldighet att förhandla.