Förhandlingsskyldighet

Förhandlingssystemet i medbestämmandelagen, MBL, består av två delar. Där finns regler dels om arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet, dels om arbetstagarorganisationernas rätt att begära förhandling med arbetsgivaren.

Tanken med förhandlingssystemet är att parternas förhandlingar ska vara en del av arbetsgivarens beslutsfattande.

Primär förhandlingsskyldighet

Primär förhandlingsskyldighet innebär att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare på eget initiativ ska förhandla med den eller de arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal på arbetsplatsen innan arbetsgivaren fattar beslut i en fråga. Arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet innan den fattar beslut om:

  • viktigare förändring av sin verksamhet.
  • viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för medarbetare som tillhör en arbetstagarorganisation.

Vad som är ”viktigare förändring” kan variera mellan olika arbetsgivare. Generellt sett kan man säga att arbetsgivaren är förhandlingsskyldig i frågor där man typiskt sett bör räkna med att arbetstagarorganisationerna vill få tillfälle att förhandla. Viktigare förändring kan vara till exempel

  • nedläggningar av hela eller delar av verksamheten
  • produktionsomläggningar
  • överlåtelse av hela eller delar av verksamheten
  • outsourcing av delar av verksamhet
  • anlitande av entreprenörer
  • omorganisationer
  • chefstillsättningar
  • permittering
  • större investeringsbeslut.

Arbetsgivare som saknar kollektivavtal har primär förhandlingsskyldighet mot samtliga arbetstagarorganisationer som har anställda på arbetsplatsen i frågor som rör

  • uppsägning på grund av arbetsbrist
  • verksamhetsövergång som omfattas av 6 b § LAS.

När det gäller uppsägningar av personliga skäl och vid avskedanden ska arbetsgivaren underrätta den enskilde och varsla dennes fackförbund innan uppsägning sker. Dessa regler finns i lagen om anställningsskydd, LAS.

Undantag från den primära förhandlingsskyldigheten

MBL ger arbetsgivaren en möjlighet att fatta beslut och verkställa beslut om viktigare förändringar innan förhandling, det vill säga skjuta upp förhandlingen med arbetstagarorganisationerna. Det förutsätter att det finns synnerliga skäl för ett snabbt beslut. Undantaget befriar inte arbetsgivaren från att förhandla, utan endast att skjuta upp förhandlingen. Arbetsgivaren ska ändå förhandla med organisationerna så snart som möjligt.

Vad som är ”synnerliga skäl” måste avgöras från fall till fall. Det handlar om en restriktiv bedömning och kan vara akuta situationer som risker på arbetsplatsen eller då arbetsgivaren skulle lida stor ekonomisk skada om beslutet skjuts upp. Tidsbrist eller dålig planering från arbetsgivarens sida är inte synnerliga skäl för att skjuta upp förhandlingen.

Sekundär förhandlingsskyldighet

En arbetstagarorganisation som har kollektivavtal med arbetsgivaren har rätt att begära förhandlingi frågor som rör en viss medlem på arbetsplatsen. Förhandlingen kan begäras före arbetsgivarens beslut eller efter det att arbetsgivaren har beslutat i frågan men ännu inte hunnit verkställa beslutet.

Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslutet eller att verkställa beslutet till dess att förhandlingarna är avslutade. Vid särskilda skäl har arbetsgivaren dock möjlighet att både fatta och verkställa ett beslut direkt.

Det kallas för att arbetsgivaren har sekundär förhandlingsskyldighet i dessa fall.

Allmän förhandlingsrätt

I MBL finns regler om arbetsgivarens och arbetstagarorganisationernas ömsesidiga grundläggande förhandlingsrätt. Denna innebär att båda parter har rätt att begära förhandling med motparten i fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och medlem i organisationen, som är eller har varit medarbetare hos arbetsgivaren. 

Såväl arbetsgivaren som arbetstagarorganisationen har därför alltid en möjlighet att begära förhandling, och motparten har då en skyldighet att förhandla, i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medarbetare som är medlem i en arbetstagarorganisation.