Ledarskap i förändringstider
Idag är förändring något konstant på många håll i offentlig sektor. För att lyckas i en sådan miljö behövs en kultur av flexibilitet, anpassningsförmåga och kontinuerligt lärande.
Som chef har du stora möjligheter att påverka kulturen i din organisation i rätt riktning och skapa en smidig anpassning till föränderliga omständigheter.
Olika typer av förändringar
Uttrycket ständiga förändringar eller change is the only constant reflekterar en verklighet där förändringar är en oundviklig del av tillvaron, och det gäller särskilt i offentlig sektor. Det finns flera aspekter som är relevanta för dagens organisationer. Från rasande snabb teknologisk utveckling och nya lagkrav till demografiska förändringar, ökad mångfald och höjda förväntningar från medborgare och politiker.
Inom ramen för denna verklighet finns också en annan typ av förändringar – de som är mer planerade med möjlighet att både överblicka och styra. Det kan handla om en organisationsförändring eller införandet av ett nytt digitalt verktyg. Det är i första hand vid den typen av förändringar man kan plocka ner John Kotters klassiker Leading Change från bokhyllan och följa hans vägledning steg för steg. Det är inte enkelt men ändå en tydlig och handgriplig beskrivning av förändringsarbete, som en linjär process med åtta punkter och tre faser från start till mål. Visst finns fortfarande förändringsprojekt à la Kotter men många upplever nog att den stora utmaningen idag snarare handlar om kortare tidshorisonter där man behöver vara flexibel för att kunna hantera oförutsedda händelser och snabba växlingar.
Ibland går det snabbare än planerat
Ett talande exempel på hur oförutsägbar tillvaron är och som vi alla upplevde är den övergång till distans- eller hybridarbete som blev en konsekvens av coronapandemin. Experter talar om att det innebar att tio års förändrings- och utvecklingsarbete plötsligt skulle genomföras på tio veckor. Det fanns inte tid att bygga upp en stab för förändringsledning eller att formulera och förankra en inspirerande vision som samlande ledstjärna eller göra breda utbildningsinsatser. Vi lyckades för att vi var tvungna och för att vi hjälptes åt i en gemensam kraftansträngning. Det kan inte sättas som standard för det löpande arbetet, men det visar på vikten av tillit, samarbetsvilja och en stödjande kultur på våra arbetsplatser.
Förändring är utmanande
De flesta tycker att det är spännande med förändring på en generell övergripande nivå. Att vara förändringsbenägen är en eftertraktad egenskap. Men många ogillar att förändras när det kommer närmare en själv, på ett personligt eller beteendemässigt plan. För dig som chef är den psykologiska modellen Förändringskurvan ett bra verktyg att ha koll på och använda i detta sammanhang. Den hjälper dig förstå både var medarbetaren och teamet befinner sig emotionellt, vilka reaktioner som kan uppstå och hur du bäst kommunicerar för att hantera dem. Mycket kortfattat går modellen ut på att vi alla går igenom olika faser när vi ställs inför förändringar, stora som små.
Förändringens fyra faser
- Reaktion
- Motstånd
- Omställning
- Engagemang
Hur snabbt vi passerar de olika faserna är individuellt och beror på flera olika faktorer, där en förstås är hur mycket vi påverkas av förändringen. En annan är hur vi hanterar våra känslor och här kan du som chef spela en viktig roll genom att använda rätt typ av budskap i varje fas. Det innebär till exempel att peppande argument om hur bra allt kommer bli när förändringen är genomförd passar bäst för medarbetare som befinner sig i den tredje eller fjärde fasen. Medan de som befinner sig i motståndsfasen i första hand behöver dialog – att bli lyssnade på och att få svar på konkreta frågor.
Värt att tänka på i detta sammanhang är att olika grupper går in i förändringskurvan vid olika tidpunkter. Ofta ligger lednings- och chefsgrupper före andra grupper eftersom de vanligtvis får information tidigare och diskuterar frågorna innan beslut. För dig som chef innebär det att du behöver lyssna in var dina medarbetare befinner sig och vara noga med att ge tillräckligt med tid för varje fas.
Locka fram det bästa hos gruppen
För dig som vill omfamna förändring och forma framtiden och samtidigt skapa delaktighet som bygger starka grupper, kan ledarskapsfilosofin transformativt ledarskap vara något att fördjupa dig i. Den har kallats världens mest effektiva ledarskapsmodell och den ska kanske ses som en ambition att sträva efter, snarare än en checklista med beteenden att bocka av.
Transformativt ledarskap fokuserar på att skapa förändring och främja tillväxt, både på individuell nivå och inom organisationen som helhet. Det finns fyra huvudkomponenter som definierar inriktningen:
- Agera förebild – att vara autentisk och leva sina värderingar.
- Inspirerande motivation – att formulera en vision som är både tydlig och inspirerande samt att ha förmågan att kommunicera den på ett sätt som får medarbetarna engagerade.
- Intellektuell stimulans – att uppskatta kreativa, självständiga medarbetare och att involvera teamet i beslut och vägval som rör verksamheten.
- Individuell omtanke – att visa ett genuint intresse för varje medarbetare och att stötta och coacha individuell utveckling.
Referenser:
Kotter, Leading Change: https://www.kotterinc.com/methodology/8-steps/
Förändringskurvan: https://projektledning.se/forandringskurvan/
Transformativt ledarskap: https://www.astrakan.se/transformativt-ledarskap/
