Måste chefen vara bäst på allt?

Varken medarbetarna, verksamheten eller du själv som chef, bör se chefsrollen som ett karriärsteg för den som har djupast kompetens eller mest erfarenhet inom ett yrke. Att bli chef ses ofta som ett mål att sträva efter – något man uppnår efter ett ha blivit riktigt duktig i sin yrkesroll eller gjort ett särskilt bra resultat.

Ibland kan ett erbjudande om en chefstitel bli en slags belöning eller ett erkännande från ledningen. Och visst finns det flera faktorer som troligen förbättras när du tar steget från medarbetare till chef – som prestige, lön och inflytande. Dock finns en stor risk att den nya rollen inte blir en hit för någon inblandad, så länge dessa argument är drivkraften.

Djup expertis ger auktoritet

Resultatet av att en medarbetare valts ut för sin yrkesprestation att ta en chefsroll, kan bli att de övriga medarbetarna ser den nya chefen som en auktoritet just eftersom hen har så lång erfarenhet och stor kunskap inom det aktuella yrkesområdet. Som chef ska du vara en förebild med ett tydligt och starkt ledarskap, och kunna ge relevant vägledning och stöd till dina medarbetare. För det behövs en gedigen erfarenhet och du måste du känna till sakfrågorna och veta hur vardagen ser ut i den dagliga verksamheten. Det gäller också att kunna ta kloka beslut om riktlinjer och direktiv, samt kunskap om regelverk för att kunna styra verksamheten.

Tips: Gör ledarprofilen och få hjälp att sätta ord på ditt ledarskap och din kompetens

Chefsrollen innebär att lyfta fram och stötta medarbetarna

Idag dyker även en annan bild upp vid tal om chefs- och ledarskap. En bild som blivit alltmer skarp i konturerna och som idag också är mer allmänt accepterad. Den bilden lyfter andra kompetenser och förmågor som är viktiga för en framgångsrik ledare. Att lyssna, föra dialog, motivera och coacha är goda exempel. Chefen kan inte – och ska inte heller – vara expert på alla detaljer, utan snarare låta medarbetarna lysa och ta ansvar för sina områden. En viktig förmåga i detta är att kunna delegera. Det innebär att kunna släppa kontrollen över exakt hur en arbetsuppgift utförs, något som inte är så lätt, speciellt om det är en uppgift som chefen själv gjort på ett visst sätt väldigt många gånger. Att kunna delegera är också en kompetens i sig – att definiera vad som ska göras, motivera den som får uppgiften och att förmedla en trygghet kring att du finns tillgänglig för stöd och råd om det behövs under processen.

Att se på chefsrollen som en profession i sig själv har något Ledarna gjort under flera år. Ledarnas förbundsordförande Andreas Miller och Jenny Wibacke, ordförande för Ledarna inom vård och omsorg, debatterade till exempel 2018 i tidningen Dagens samhälle. I en replik till Sjukhusläkarnas ordförande Karin Båtelsson, poängterar de att experten inte alltid är den bästa chefen. Snarare kan det vara en nackdel med för djup kunskap och engagemang i ett ämnesområde eftersom det riskerar att överskugga helhetsperspektiv och förmåga att se det större sammanhanget. De menar att chefens uppgift är att nå verksamhetens mål genom att skapa förutsättningar för experterna att leverera.

Inspirerande och flexibel ses som heta egenskaper i år

Om det inte behövs djupa fackkunskaper för att skapa rätt förutsättningar för medarbetarna att leverera – vad är det då som krävs? Söktjänsten utbildning.se gör årligen en analys av platsannonser för chefsjobb. Den resulterar i en lista över de mest eftertraktade egenskaperna och kompetenserna som arbetsgivare söker hos potentiella chefer. I årets undersökning ingick 3767 jobbannonser och resultatet visar att arbetsgivare i första hand vill ha chefer som är drivna och har en examen. Det är begrepp som år efter år ligger stadigt i topp på listan över eftertraktade kompetenser. På årets lista är egenskapen inspirerande ny, och placerar sig så högt som på femte plats, från att inte ha kvalat in alls förra året. Även flexibel tar sig in högt upp, på sjunde plats. Kanske ett tecken på att arbetsgivare ser det som en förutsättning för att kunna hantera de nya behov av flexibilitet som kommit efter tiden med ökat distansarbete under pandemin.

Coachande gav bäst effekt

En annan undersökning på området, med betydligt större dataunderlag, genomfördes redan för mer än ett decennium sedan av Google. De kallade det Project Oxygen och kom till med intentionen att visa att chefen inte har någon betydelse för medarbetarnas prestation. De analyserade data från medarbetarundersökningar och intervjuer med sina 37 000 anställda. Projektgruppen blev dock överraskade på flera punkter. En sak var att resultatet visade det motsatta mot hypotesen: Chefen har stor påverkan på verksamhetens resultat, vilket vi idag i och för sig kanske inte häpnar över. En annan slutsats som överraskade var att teknisk expertis och fackkunskaper förvisso fanns med på listan med de åtta viktigaste ledaregenskaperna hos chefer, men först på åttonde respektive sista plats. Cheferna med bäst resultat visade i stället i högre grad egenskaper som att vara en god coach, stötta teamet utan att detaljstyra, bry sig om hur medarbetare mår samt ha en klar vision, strategi och resultatorientering.

Bäst med rätt person på rätt plats

Det finns ytterligare argument för att den skarpaste experten inte är den bästa chefen, utöver personliga egenskaper som kan vara delvis, eller helt olika mellan expert och chef. En person i en expertroll bör vara detaljfokuserad och inriktad på fördjupning medan chefsrollen snarare kräver helhetssyn och intresse av andra människors drivkrafter. Enskilda individer mår med andra ord bättre om de får verka inom ett uppdrag som passar deras personlighet. Om de bästa experterna går över till andra arbetsuppgifter så går organisationen dessutom miste om stora delar av den djupaste kunskapen. Det kan ta tid innan ny kompetens byggts upp, vilket gör att effektivitet och förmåga att nå mål och resultat går ner – så även för verksamheten finns alltså uppenbara fördelar med rätt person på rätt plats.