Utmaningar och strategier för kompetensförsörjning inom offentlig sektor

Kompetensförsörjningen har stor betydelse

Kompetensförsörjning handlar om att förutse och möta organisationens nuvarande och framtida behov av kompetens. Det görs främst genom att attrahera, rekrytera, behålla och utveckla medarbetare. Målet är att ha rätt personer med rätt kompetens och färdigheter, på rätt plats, vid rätt tidpunkt. För offentlig sektor är det en kritisk faktor som kan avgöra förmågan att leverera effektiva och kvalitativa tjänster till medborgarna. Som chef har du mycket att vinna på att känna till och förstå utmaningarna. Något som krävs om du ska kunna hantera dem, och på så sätt också kunna möta verksamhetens och samhällets behov. Här belyser vi tre av de mest påtagliga utmaningarna och ger några exempel på strategier för att möta dem.

Demografisk utveckling

En av de mest påtagliga utmaningarna för offentlig sektor är de demografiska förändringarna, som beror på att vi lever längre och mår bättre. En i grunden mycket positiv utveckling, men för kompetensförsörjningen innebär det åtminstone två konsekvenser som kan oroa och utmana. Dels riskerar vi att få en betydande kompetensbrist när många erfarna medarbetare närmar sig pensionsåldern. Samtidigt finns ett kraftigt ökande behov av personal inom vissa områden, till exempel vård och omsorg. Här blir det avgörande att få till en effektiv överföring av kunskap från de som går i pension till nya generationer av medarbetare.

Digitalisering

Framväxten av digitala teknologier förändrar både innehållet i arbetsuppgifter och formerna för hur de ska utföras. Ett konkret exempel är att vissa moment automatiseras. Den frigjorda tiden som kan användas för att fokusera på mer komplexa, omväxlande och kreativa arbetsuppgifter upplever vissa medarbetare som en lättnad. För andra kan det skapa oro, särskilt om det ställer krav på omställning och utveckling av nya färdigheter. Ytterligare ett exempel är att digitaliseringen ställer nya och ofta högre krav på kunskap om cybersäkerhet och vad som krävs för att förebygga och hantera digitala hot. Det finns många fler förändringar som följer i digitaliseringens spår. Gemensamt för dem är just att de innebär förändringar och att det är avgörande hur väl vi lyckas ta till oss och klara av dessa förändringar.

Konkurrens om talang

En annan betydande utmaning är den intensiva konkurrensen som finns mellan offentlig och privat sektor. Framför allt när det kommer till att attrahera och rekrytera kvalificerade medarbetare. Den privata sektorn kan ofta erbjuda högre löner och bra förmåner, vilket kan göra det svårt för offentlig sektor att locka till sig och behålla topptalanger. Denna konkurrens och en tendens till ökande rörlighet på arbetsmarknaden gör att allt fler arbetsgivare behöver ta till nya metoder. Speciellt när det kommer till att förfina och utveckla arbetet med att hitta rätt medarbetare, utveckla dem, och att behålla dem i organisationen.

En fråga för hela verksamheten

För att möta utmaningarna inom kompetensförsörjning behöver man se dem som en fråga för hela verksamheten. För att lyckas krävs ett tydligt ledarskap, samarbete över avdelningsgränser och ofta förändrade arbetssätt. Det gäller också att ha ett helhetsperspektiv på HR-frågorna och identifiera åtgärder i flera perspektiv: att attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och till sist också dra lärdomar när någon väljer att sluta. En utgångspunkt i arbetet kan vara att ställa följande frågor:

Hur tar vi vara på erfarna medarbetares kompetens?

Mentorskapsprogram, nätverk och möjlighet att ”skugga” erfarna medarbetare kan vara lösningar för att överföra viktig erfarenhet och expertis till yngre eller mindre erfarna medarbetare. En annan åtgärd kan vara att skapa incitament för medarbetare att stanna kvar längre, eller att vara tillgängliga för rådgivning även efter pensionering.

Är vi förberedda på förändringar som digitalisering för med sig?

Offentlig sektor behöver anpassa sig till digitaliseringens påverkan. Detta görs genom att främja digital kompetens och möjliggöra för medarbetarna att hantera nya teknologier och arbetssätt. Som chef kan du underlätta genom att aktivt försöka förutse dessa förändringar ⎼ gärna tillsammans med teamet. Dessutom bör du se till att stötta ditt team att anpassa arbetet.

Hur värdesätter vi lärande?

I takt med att arbetsuppgifter och krav förändras behövs investeringar i utbildningsprogram, men också möjligheter till lärande. Framför allt för att säkerställa att rätt kompetens finns till förfogande för att möta framtida utmaningar. Tänk på att skapa en kultur som uppmuntrar lärande, nyfikenhet och kontinuerlig förbättring. Medarbetare som vill lära och lära om, bidrar till positivt förhållnings- och arbetssätt i förändringar.

Vilka fördelar kan vi som arbetsgivare erbjuda?

För att klara konkurrensen om de bästa medarbetarna kan en åtgärd ⎼ utöver att sträva efter att kunna erbjuda bra arbetsvillkor och förmåner ⎼ vara att identifiera och tydliggöra de värden som finns inom offentlig sektor. Att betona värden som samhällsengagemang och möjligheten att bidra till samhällets utveckling kan vara avgörande för att locka kompetenta medarbetare som delar offentlig sektors vision och uppdrag.

Har vi en hållbar arbetsmiljö?

Att skapa en arbetsmiljö där medarbetare trivs och känner sig engagerade är avgörande för att behålla kompetent personal. En positiv arbetsmiljö främjar inte bara medarbetarnas välbefinnande, utan påverkar också organisationens förmåga att attrahera nya talanger.