Fler nyheter
Offentlig sektor 24 november 2022

Våga lyfta medarbetarskapet!

För den chef som är nyfiken på begreppet medarbetarskap finns mycket att vinna på att våga dra i gång. Det menar Lisa Tullgren som är HR-chef inom Stockholms stad och kan visa på flera goda effekter av ett aktivt medarbetarskap.

Lisa Tullgren har lång erfarenhet som HR-chef inom offentlig sektor. Hon har arbetat i flera kommunala förvaltningar och innan dess i ideell sektor både i Sverige och internationellt. Ett aktivt arbete med medarbetarskap ger nästan bara fördelar menar hon, även om det också finns utmaningar och hinder på vägen. Det här gäller i synnerhet för chefs- och ledarskapet.

- Vi tenderar i allmänhet, att prata väldigt mycket om ledarskap och lägger stora resurser, både tid och pengar, på att utveckla det – och det är ju otroligt viktigt, absolut – men om vi lyckas med ett aktivt medarbetarskap får vi ännu större effekt i verksamheten och vi tvingas dessutom utveckla oss själva som chefer och ledare.

Ett erbjudande och en förväntning att leva upp till

Begreppet medarbetarskap kan upplevas luddigt av vissa och kan också definieras olika beroende på person, roll och organisation. Lisa Tullgren beskriver det som ett erbjudande till medarbetarna.

- Det är fantastiskt att kunna säga till potentiella medarbetare att hos oss på den här arbetsplatsen får du förutsättningar att delta aktivt i verksamheten, vara med att utveckla, lära dig saker om dig själv och andra, och ta ansvar. Det ger ett tydligt mervärde, utöver lön och andra formella förmåner. Och det behövs när det är så hård konkurrens om duktiga engagerade medarbetare i flera av våra verksamheter.

Erbjudandet innebär samtidigt krav och förväntningar på både ledare och medarbetare. Att engagera sig och vara aktiv som medarbetare innebär att sätta sig själv i förarsätet på ett annat sätt än om man bara går in och gör sina arbetsuppgifter utan att reflektera över hur det påverkar kollegorna och verksamheten i stort. Med befogenheter att förändra och utveckla följer även ansvar att genomföra och följa upp.

Om det för medarbetaren innebär att ta ett kliv framåt så är det för chefen tvärtom – hen kan behöva backa från kontroll och detaljstyrning och mer ta rollen som möjliggörare.

- Det kan vara både utmanande och förknippat med rädsla, att som chef låta arbetsgruppen bli mer aktiv. Det kan vara mycket lättare att hålla i alla trådar själv för då har man kontroll över både agenda och slutsatser. Men om man vågar släppa in medarbetarna och på riktigt är intresserad av att lyssna och förstå, så händer det ofta något. Medarbetarna växer av att känna sig sedda och lyssnade på. Chefen får en mer engagerad och aktiv grupp med effektiva arbetssätt. Alla får en bättre arbetsmiljö och huvuduppdraget blir lättare – att ge ett riktigt gott bemötande till dem vi är till för på skolor eller i äldreomsorgen, säger Lisa Tullgren.

Börja med små steg utifrån den egna vardagen

När man börjar reflektera över arbetsmiljö och kultur kommer ofta spänningar i arbetsgruppen upp till ytan och det behöver chefen kunna hantera. Det kan vara gamla konflikter som man inte tagit itu med och det kan vara olika inställning till arbetet med medarbetarskap. Det är till exempel inte självklart att alla är lika intresserade av utveckling och lärande, ofta finns någon som helst sitter kvar i baksätet utan att behöva ta ansvar.

Det finns många orsaker till att man inte alltid är hundra procent motiverad på jobbet. Någon ska kanske snart gå i pension, någon annan håller på att checka in efter en föräldraledighet eller sjukskrivning. Här gäller det att ha tålamod och respekt för att alla har olika utgångspunkter, menar Lisa Tullgren.

- Arbetet med medarbetarskap är ingen quick-fix utan måste ske långsiktigt för att få effekt. Det handlar om att etablera både ny kultur och förhållningssätt. En nyckel är att börja på en nivå som känns relevant och nära vardagen för medarbetarna. Hur kan vi göra måltidssituationen bättre för de äldre? Vad är viktigt för att hämtning och lämning på förskolan ska gå smidigt? Om vi börjar med en konkret situation som alla i gruppen är delaktiga i, så blir det lättare att vara aktiv i hur man kan stötta varandra och tillsammans hitta de bästa lösningarna.

Bli klar över svaret på frågan varför

En annan framgångsfaktor är att tänka igenom några saker innan man sätter i gång. Huvudfrågan är ”Varför ska vi jobba med medarbetarskap?” Det kommer medarbetarna fråga och då behöver det finnas ett tydligt svar som chefen själv tror på och står för. Helst ska man ha pratat igenom, och beslutat om det i högsta ledningen så att det genomsyrar hela organisationen. Då kan alla chefsled ta ett gemensamt ansvar och stötta varandra i genomförandet. HR och andra stabsfunktioner kan också på ett tydligare sätt äga processen genom att ta fram stödmaterial och vägledningar som är anpassade för den egna verksamheten. Det blir ofta bättre än att använda generella metodbeskrivningar rakt av.

- Självklart ska man inspireras av andra som har lyckats med sitt medarbetarskap och gärna återanvända det som andra gjort. Men det är ännu viktigare att utgå från sin egen situation och verklighet för att det ska kännas meningsfullt och ge effekt. Då blir det tydligare för alla vilket mervärde man kan få, och därmed lättare att få medarbetarna med på tåget, säger Lisa Tullgren.

Lisas tre bästa tips

För den chef som är nyfiken på medarbetarskap, och sugen på att dra i gång det för sin grupp eller sin organisation, så har Lisa Tullgren tre råd:

  1. Våga
    Det finns nästan bara fördelar. För medarbetarna, arbetsmiljön, medborgarna och inte minst för den egna utvecklingen som ledare.
  2. Tänk långsiktigt
    Ha tålamod och håll i. Den här typen av förändring tar tid.
  3. Ta stöd
    Du kommer bli utmanad och kanske tvivla ibland. Se till att du har en chefskollega, mentor eller HR-partner som kan ge stöd under processen.