Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

De sju diskrimineringsgrunderna

Diskriminering är ett lagbrott, och enligt diskrimineringslagen är det förbjudet att missgynna eller trakassera någon på på arbetsplatsen på grund av att de tillhör någon av nedanstående sju grupper. Självfallet är det inte acceptabelt att missgynna eller trakassera någon, men det anses särskilt allvarligt om det sker på grund av att personen tillhör någon av de uppräknade grupperna.

KönKön

I lagtexten definieras begreppet kön kort och gott som: att någon är kvinna eller man. Diskrimineringsbegreppet omfattar direkt- eller indirekt diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera. Könsdiskriminering innebär därigenom att kvinnor eller män ges olika möjligheter, förutsättningar eller rättigheter i arbetslivet grundat på vilket kön de har.

Könsöverskridande identitet eller uttryckKönsöverskridande identitet eller uttryck

I diskrimineringslagen definieras könsöverskridande identitet eller uttryck som – "att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön". Den gemensamma nämnaren är att det handlar om individer vars könsidentitet eller uttryck tidvis eller permanent skiljer sig från det vid födelsen registrerade könet. Som exempel ges:

  • Transsexuella – personer som upplever sig tillhöra det motsatta könet. Ofta önskar dessa personer med hjälp av medicinsk eller kirurgiska ingrepp byta kön.
  • Transvestit – personer som har ett behov av att klä sig i det motsatta könets kläder men utan att för den skull byta kön med hjälp av till exempel kirurgiska ingrepp.
  • Intersexuell – personer som födds med atypiska könsorgan och där det kan vara svårt att avgöra vilket kön personen i fråga har.
  • Intergender – personer som väljer att inte definiera sin könsidentitet överhuvudtaget eller anser sig befinna sig mellan eller bortom de traditionella könen.
  • Transgenderist – personer som anser sig tillhöra det motsatta könet eller leva i det motsatta könets roll utan att för den skull manifestera det utåt eller vilja byta kön permanent.

Etnisk tillhörighetEtnisk tillhörighet

Etnisk tillhörighet definieras i lagtexten som "nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande". Med ordalydelsen "annat liknande förhållande" avses sådant som ogrundade föreställningar om vissa etniska gruppers egenskaper eller utseende eller nedsättande beteckningar av personer med viss bakgrund.

Även förmodad etnisk tillhörighet inkluderas i diskrimineringsskyddet. Individen behöver dessutom inte själv identifiera sig som tillhörande en viss etnisk grupp. Det handlar således om ett skydd mot diskriminering relaterat till diskrimineringsgrunden och inte till personen.

Vissa undantag från diskrimineringslagstiftningen är sanktionerade i lagen om kravet utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav med ett berättigat syfte. Som exempel nämns krav på svenskt medborgarskap för skyddsklassade arbeten. Språkkrav som är relevanta och avgörande för arbetet kan också vara tillåtna. Enskilda bedömningar kan behöva göras och arbetsgivaren bör vara beredd på att kunna specificera sina krav för att undvika godtycklighet.

Religiös övertygelseReligion eller annan trosuppfattning

Liksom i tidigare lagstiftning och i likhet med aktiva åtgärder för diskrimineringsgrunden kön har arbetsgivare en skyldighet att bedriva ett målinriktat förebyggande arbete för att attrahera och behålla medarbetare oavsett religiös övertygelse eller annan trosuppfattning.

Till skillnad mot diskrimineringsgrunden kön saknas det möjlighet till etnisk eller religiös positiv särbehandling. Arbetsgivaren har trots det möjlighet att genom uppmuntran och riktade satsningar försöka attrahera chefskandidater eller medarbetare med olika religiösa trosuppfattningar. Det kan röra sig om alltifrån formuleringar i annonser och val av bild till val av rekryteringskanaler.

FunktionsnedsättningFunktionsnedsättning

Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. 

Bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning ses som en form av diskriminering. Det innebär att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att man inte har vidtagit skäliga åtgärder för tillgänglighet för att personen i fråga ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. En arbetsgivare kan göra sig skyldig till diskriminering om arbetsgivaren inte vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att undvika att den funktionsnedsatta hamnar i en missgynnad situation.

Reglerna avseende bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning gäller dock inte när någon på eget initiativ gör en förfrågan om arbete.

Läs mer om diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning

Sexuell läggningSexuell läggning

Lagkravet är omfattande och identiskt med de övriga diskrimineringsgrunderna. Däremot saknas det krav på ett skriftligt förebyggande arbete. Trots det åligger det arbetsgivaren en skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier vid kännedom om förekomsten av sådana.

Även om det saknas ett lagkrav att bedriva ett förebyggande arbete utifrån diskrimineringsgrunden finns det mycket som du som chef kan göra för att skapa ett arbetsklimat som är öppet och välkomnande för medarbetare oavsett sexuell läggning.

ÅlderÅlder

Med införandet av diskrimineringsgrunden ålder är det tänkt att missbruket av "åldersskäl" ska undanröjas på arbetsmarknaden. Istället bör sådana skäl ersättas med mer sakliga kvalifikationer så som erfarenhet, anställningstid eller annat. På så sätt ska det finnas en starkare koppling mellan individens kompetens och dennes längre erfarenhet från arbetsuppgiften på arbetsplatsen eller längre erfarenhet från liknande eller relevanta arbetsuppgifter på arbetsmarknaden.

Text: Ellen Landberg Uppdaterat: 2015-12-18

Jag vill veta mer om medlemskapet

Funktionsnedsättning – en del av chefens mångfaldsarbete

Ta del av ett seminarium eller en podcast som visar på möjligheterna med mångfald i din organisation. I ett samtal med personer som alla på olika sätt har lång erfarenhet av funktionsnedsättning i arbetslivet, reder vi ut begreppen och ger tips om hur du som chef kan gå från ord till handling i arbetet för mångfald.
Seminarium på Ledarna Play
Podcast på Ledarna Play

Sluta prata mångfald!

Det räcker inte med en kvantitativt mångfaldig organisation om inte alla medarbetares potential tas tillvara i det dagliga arbetet. Inkludering är en förutsättning för att kunna dra nytta av fördelarna med mångfald. Hur ser ett inkluderande ledarskap och medarbetarskap ut? Hur slutar vi prata mångfald och på allvar börjar göra mångfald istället?

Ta del av lärdomar och frågeställningar från Ledarnas seminarium på Kvalitetsmässan 2015.

Se seminariet på Ledarna Play

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem