Intervju: Rickard Hammarberg om rapporten "När arbetskraften krymper – chefer om behovet av kompetens"

Vad vill ni uppmärksamma med rapporten?

Vi vill lyfta fram att chefer är djupt involverade i och beroende av fungerande rekrytering och kompetensutveckling. Utan rätt kompetens blir det mycket svårt för chefer att leda och utveckla sina verksamheter. Rapporten visar att chefer har ett stort ansvar för kompetensförsörjning och kompetensutveckling i Sverige, men också att de interna och externa förutsättningarna ofta är otillräckliga. Det är oroande att så få chefer upplever att det finns etablerade strategier och planer för att hantera dessa frågor, samtidigt som många anser att det saknas ett tillräckligt utbud av kompetent arbetskraft.

Vilka är de främsta utmaningarna kring kompetensförsörjning? Skiljer utmaningarna sig åt för chefer inom offentlig sektor?

Kompetensförsörjningen är ett särskilt stort problem inom offentlig sektor. Befolkningsutvecklingen, med minskat barnafödande och en åldrande befolkning, innebär att efterfrågan på personal förändras – mindre inom skola, mer inom vård och omsorg. Chefer i offentlig sektor har det ofta tuffare än sina kollegor i privat sektor, både när det gäller att hitta kvalificerad arbetskraft och att erbjuda konkurrenskraftiga villkor. Kortsiktiga politiska beslut och svårigheter att locka sökande till vissa orter försvårar ytterligare. 

Vilket typ av ansvar har chefer kring kompetensförsörjning? Skiljer sig ansvaret åt för chefer inom offentlig sektor?

Chefer i Sverige har ett stort ansvar för både rekrytering och kompetensutveckling, och detta ansvar är ofta ännu mer uttalat i offentlig sektor. Det är en utmaning när chefer måste hantera frågor som till stor del beror på externa faktorer, som brist på kvalificerad arbetskraft på arbetsmarknaden. 

"Kompetensförsörjning är en av välfärdens största utmaningar. Chefer behöver både bättre interna förutsättningar och ett större utbud av kvalificerad arbetskraft för att kunna möta framtidens behov."

Var fjärde chef säger att de rekryterar mer på potential än faktisk kompetens. Vad tror du är anledningen till det?

När det råder stor kompetensbrist och konkurrensen om kvalificerad arbetskraft är hög, blir det naturligt att rekrytera på potential snarare än enbart på formell kompetens. Många organisationer behöver både växa och ersätta personal, och då blir det viktigt att se till utvecklingsmöjligheter och att vidareutbilda befintliga medarbetare.

Finns det några andra viktiga insikter du vill skicka med till de som är chef i offentlig sektor?

Jag slår säkert in öppna dörrar här, men tänk brett kring kompetensförsörjning. Satsa på att utveckla den personal du redan har, gärna i samarbete med lokala lärosäten. Kom dock ihåg att kompetensutveckling inte alltid behöver innebära formella utbildningar – mycket lärande sker i vardagen mellan kollegor. Rekrytera också mer på potential och var medveten om riskerna med åldersdiskriminering, som är mer utbredd i Sverige än i många andra länder. Se förbi förutfattade meningar, både kring ålder och andra faktorer. 

Intervjun knyter an till de slutsatser som lyfts i Ledarnas nyhet om utmaningar och strategier för kompetensförsörjning inom offentlig sektor, där behovet av långsiktiga lösningar och ett aktivt ledarskap betonas. Ta del av nyheten.