Lösta konflikter stärker ledarskapet
Konflikter är jobbiga, obekväma, det skaver. Ofta försöker människor förneka dem, släta över, bita ihop och stå ut. Men det är dumt, enligt Thomas Jordan, docent och lektor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet. Konflikter är en del av livet, de uppstår så fort någon vill ha en förändring och någon annan är emot den.
– Alla konflikter är inte negativa, det finns destruktiva och konstruktiva konflikter, säger han.
Om man tappar tilliten och bygger upp en negativ bild av den andre, då påverkas kommunikationen och relationen negativt.
Konsensuskultur leder till konflikträdsla
Varför är vi så rädda för konflikter?
– Egentligen är vi rädda för våra känslor, att det ska kännas jobbigt. Men också för aggression från den andre, som påhopp, repressalier och utfrysning.
Sveriges konsensuskultur, att vi strävar efter enighet, har fått till följd att vi inte vänjer oss vid aggressivitet och dålig stämning.
– Då tolkar vi konflikter som något hemskt och dramatiskt. Chefer är ibland konfliktundvikande för att de inte vet hur de ska hantera medarbetares konflikter, säger Thomas Jordan.
Men även ledare som är väl tränade i konflikthantering kan stå sig slätt när konflikter bubblar upp.
– Det är vanligt att chefer har så hög arbetsbelastning att de inte har möjlighet att vara ledare.
Chefer måste ha utrymme för att lyssna in stämningar och samtal. Men kulturen i många organisationer omöjliggör det.
– Det finns inte psykologisk trygghet nog för att föra de samtalen.
Olösta konflikter förvärras
Ju tidigare en konflikt löses, desto mindre skada gör den. Då kan den i stället stärka de inblandade.
Den tyska konfliktforskaren Friedrich Glasl har utarbetat en modell som visar hur en konflikt som inte tas tag i kan förvärras. Så hur går man tillväga för att lösa den?
Först måste man identifiera konflikten och tydliggöra vad som driver den, de skilda önskemålen mellan parterna. Ju tidigare det sker, innan konflikten hunnit gå för långt, desto lättare blir lösningen. Det första steget är dialog. Låter lätt, men är kanske det svåraste:
– Det kräver stor skicklighet att föra dialog när man är i konflikt, säger Thomas Jordan.
Kontrollfrågor för konflikter
Lyckas ni inte lösa konflikten i samförstående dialog får man gå över i förhandlingar. Sedan en regelstyrd process, där någon fattar beslut och de andra fogar sig. Det sista steget är en regelrätt överkörning med hot om konsekvenser, vilket knappast ens är en lösning, utan tvärtom kan leda till nya konflikter.
Två frågor kan ge dig svaret på om du behöver agera i en konfliktsituation:
- Påverkar konflikten arbetsplatsens resultat?
- Leder den till en dålig psykosocial arbetsmiljö?
Är svaret ja på någon av frågorna behöver du som chef ta tag i att lösa konflikten. Olösta konflikter kan göra stor skada på människor och organisation.
– Folk kan bli sjuka, få ont i mage och rygg, migrän, i värsta utbrändhet.
Organisationen kan få rekryteringsproblem och produktionsbortfall, det kan drabba kunder, elever, patienter. Å andra sidan finns det saker att vinna:
– Reder ni ut konflikter kan tillit och förtroende bli starkare. Ni kan få insikter och lära er saker om er själva och varandra.
Det är dock viktigt att minnas att det inte finns några garantier för att det går:
– Det kan vara så obehagligt att de inblandade inte vill vara med om det.
Tre goda råd för konflikthantering
- Chefer tror ofta att de har hela bilden. Så är det inte. Lyssna på de inblandade!
- Se till att du och de inblandade vet hur ni vill ha det, hur ni vill att det ska bli.
- Begär svar på frågan: Är du beredd att medverka till att problemet får en lösning?
- Läs mer på vår sida om Konflikthantering.
- Chefsintervju: Konflikten gick inte att lösa
- Mobbning nästan omöjligt att hejda
Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 9, september 2023.
Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem.
