Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Uppsägning av personliga skäl

En uppsägning ska vara sakligt grundad. "Personliga skäl" kan vara saklig grund. Det betyder att anledningen till uppsägningen är relaterad till arbetstagaren som person. Misskötsamhet, samarbetssvårigheter, inkompetens och dåliga arbetsprestationer kan vara personliga skäl.

Vad som är personliga skäl kan ofta vara svårt att avgöra. Detta beror i det enskilda fallet bland annat på arbetsuppgifterna, förtroendeställningen, ansvaret i tjänsten, om det är en engångsföreteelse eller upprepade förseelser, arten av förseelsen och möjligheterna till omplacering av arbetstagaren.

Bedömningen om saklig grund föreligger ska inte inriktas enbart på vad som har hänt. Det avgörande är i stället arbetstagarens fortsatta lämplighet som anställd efter det som hänt.

Högre krav på dig som anställd chef

Som chef har du en särskild förtroendeställning. Om arbetstagaren missbrukar förtroendet så kan det utgöra saklig grund för uppsägning. Ju högre ställning du har som chef desto högre krav på ditt handlande kan arbetsgivaren ställa.

Tillsägelse och erinran

Många gånger är det naturligt, och en skyldighet, att arbetsgivaren försöker komma till rätta med medarbetarens misskötsamhet genom tillsägningar och varningar. En varning innebär att arbetsgivaren påminner arbetstagaren om hans skyldigheter och att fler förseelser kan leda till uppsägning. Syftet med lagen om anställningsskydd, LAS, är att en uppsägning bara ska ske om det inte finns någon annan utväg. Disciplinära åtgärder, till exempel avstängning eller löneavdrag, får bara vidtas enligt reglerna i medbestämmandelagen om det finns stöd i kollektivavtal eller lag. Dessutom måste arbetsgivaren förhandla med den fackliga organisationen före åtgärden.

Pröva först omplacering

Arbetsgivaren är skyldig att försöka omplacera medarbetaren innan en uppsägning kan genomföras. En uppsägning som inte föregåtts av ett försök till omplacering, är normalt inte sakligt grundad och därför felaktig. Ibland är det inte skäligt att kräva att arbetsgivaren ska omplacera medarbetaren, till exempel vid grov misskötsamhet. Det avgörande är om orsaken till uppsägningen kan lösas genom en omplacering.

Det arbete som arbetsgivaren bör erbjuda arbetstagaren bör så långt som möjligt vara ett arbete som är likvärdigt med det som arbetstagaren har haft. Det ska inte vara möjligt att kringgå reglerna om omplaceringsskyldigheten genom oskäliga erbjudanden. Å andra sidan innebär det inte att den anställde är garanterad en likvärdig anställning. En omplacering kan innebära att medarbetaren måste acceptera en lönesänkning. Arbetstagaren har ett anställningsskydd, men inte ett befattningsskydd.

Förutsättningar för omplacering

En omplacering förutsätter att

  • det finns ett ledigt arbete – ingen annan arbetstagare ska behöva sägas upp till följd av omplaceringen
  • den som omplaceras ska ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet – en upplärningsperiod får accepteras
  • arbetsgivaren undersöker omplaceringsmöjligheterna i hela sin verksamhet.

Arbetsgivarens skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren brukar fullgöras genom en så kallad omplaceringsutredning. Resultatet av en omplaceringsutredning behöver inte innebära att arbetstagaren kan omplaceras. Utredningen kan visa att det faktiskt inte finns något ledigt arbete som arbetstagaren är kompetent för och inte heller kan lära sig inom rimlig tid. Då anses arbetsgivaren ändå ha fullgjort sin skyldighet att uteda omplaceringsmöjligheten.

Formella krav före uppsägningen

Om en arbetsgivare vill säga upp någon på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren underrätta medarbetaren och varsla dennes arbetstagarorganisation minst två veckor i förväg. Arbetsgivaren är inte skyldig att själv ta initiativ till förhandling vid uppsägning på grund av personliga skäl. Däremot har medarbetaren och arbetstagarorganisationen rätt till överläggning med arbetsgivaren om det begärs inom en vecka från underrättelse och varsel. Om överläggning begärs måste arbetsgivaren avvakta med uppsägningen tills överläggningen är avslutad.

Uppsägningsbesked

Ett uppsägningsbesked ska vara skriftligt. Det ska överlämnas personligen till den som ska sägas upp. Av uppsägningsbeskedet ska framgå vad arbetstagaren ska göra vid en eventuell ogiltighetsförklaring eller ett krav på skadestånd om han anser att uppsägningen är felaktig. Den uppsagde har rätt att få skriftlig upplysning om skälen för uppsägningen, om han begär det. Även medarbetarens arbetstagarorganisation kan begära en skriftlig upplysning om skälen.

Uppsägningen sker när medarbetaren tar emot det skriftliga beskedet. Om arbetstagaren inte går att nå för ett personligt överlämnande av beskedet, kan arbetsgivaren skicka beskedet med rekommenderat brev. Uppsägningen anses då ha skett 10 dagar efter inlämningen till posten. Om medarbetaren har semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter det att semestern slutade.

Tvåmånadersregel

En uppsägning på grund av personliga skäl får inte enbart ske av orsaker som arbetsgivaren har känt till mer än två månader före underrättelsen om uppsägningen som lämnades till arbetstagaren. Det betyder att orsaken, eller i vart fall en av orsakerna, måste ha inträffat de senaste två månaderna för att arbetsgivaren ska kunna säga upp den anställde. Undantagsvis kan en uppsägning få grundas på omständigheter som har inträffat tidigare. En sådan undantagssituation kan finnas om arbetsgivaren har dröjt med underrättelsen eller uppsägningen på medarbetarens begäran.

Var försiktig

Att säga upp en anställd ställer höga krav på arbetsgivaren och kan innebära svåra bedömningar och avvägningar. Ta alltid kontakt med en arbetsgivarorganisation eller en arbetsrättsjurist före uppsägningen. Att som chef lämna besked till din medarbetare att arbetsgivaren vill säga upp anställningen kan vara ett svårt samtal. Läs mer om detta under Svåra samtal.

Text: Sara Kullgren Uppdaterat: 2015-11-16

Jag vill bli medlem!

Podcast: Arbetsbrist är inte alltid brist på arbete

Viktoria Lundqvist, jurist, svarar på vanliga frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist.
Lyssna på Ledarna Play

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem