Dags att skrota skitsnacket på arbetsplatsen!

Lite skvaller och lösa spekulationer i lunchrummet kan väl inte skada? Det kanske snarare livar upp stämningen och svetsar samman gruppen. Eller? Börjar du tröttna på tisslandet och tasslandet är det hög tid att göra något åt det. Vare sig du som chef, eller dina medarbetare, ska behöva tåla elaka kommentarer bakom ryggen. En företagskultur som främjar skitsnack är skadligt, inte bara för individen som drabbas utan för organisationen i stort.

”Att snacka skit kan fungera som ventil…

Skvaller och kommentarer om andra på jobbet kan vara ett sätt för medarbetare att släppa ut sin frustration. Man vet att det inte är riktigt rumsrent att ägna sig åt men ser det som en oskyldig last. Lite som att snusa eller ta en extra kaka till kaffet. När man har lättat på trycket tillsammans med några förtrogna kollegor, kan man sen lägga källan till frustrationen bakom sig och fortsätta jobba. Ur detta perspektiv är skvallret något som finns på de flesta arbetsplatser, och även om det inte uppmuntras officiellt så anses det ofta okej, åtminstone så länge inget gör något åt det.

… men är en tidstjuv och kan orsaka skada”

Det finns uppenbara risker med att ta för lätt på skvaller och skitsnack. Dels tar det tid och fokus från arbetsuppgifter. Skitsnack tenderar att växa och breda ut sig. Det som började som oskyldiga spekulationer mellan två kolleger kan plötsligt involvera stora delar av arbetsgruppen, och ta allt större plats i samtalen. Och det är just innehållet i samtalen som är kritiskt. Självklart ska medarbetare ha utrymme att tala med varandra och bygga nära relationer, men när det slår över till illvilja, misstroende och ryktesspridning, då är det dags att dra i handbromsen. I ett sådant läge blir skitsnacket skadligt för gruppens välmående och för effektiviteten. Det splittrar och göder olika konkurrerande grupperingar. Det sprider dålig stämning och otrygghet, vilket i sin tur lätt kan sätta bollen i rullning i en nedåtgående spiral. I värsta fall uppstår kränkande särbehandling och mobbning, något som inte får förekomma på svenska arbetsplatser enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4).

Ett varningstecken att vara uppmärksam på

Trots att det finns tydliga föreskrifter, är både kränkningar och mobbning ganska vanligt enligt Stefan Blomberg som forskar på området vid Institutionen för beteendevetenskap och lärande på Linköpings universitet. Han menar att det har större betydelse än många tror och gör jämförelser med samhällsproblem som missbruk eller diabetes, eftersom omkring 20 procent upplevt kränkande särbehandling och sju procent mobbning. Han medverkar i podden Health for wealth’s avsnitt Så förebygger vi mobbning och delar där med sig av sin kunskap, samt tips och råd kring hur man kan arbeta i förebyggande syfte. Stefan Blomberg menar att den viktigaste orsaken är problem i arbetsmiljön – en kultur med bristande tillit, hög konkurrens, låg grad av samarbete, samt otydligheter kring struktur, roller och mål. Den enskilt viktigaste förebyggande åtgärden är att hålla ögon och öron öppna för tidiga varningstecken, där förekomst av skitsnack är en av de första.

Psykologisk trygghet som motkraft

Den amerikanska författaren Amy C. Edmondson, professor i ledarskap vid Harvard Business School, är inne på samma spår men tar en delvis annan utgångspunkt. Hon har undersökt vad det är som gör ett team framgångsrikt. Kortfattat har hon funnit tre till synes enkla kännetecken för de grupper som fungerar och presterar särskilt väl: medlemmar vill lära av varandra; välkomnar frågor; och delar med sig av sina misstag.

Edmondsons forskning visar att psykologisk trygghet ger många vinster på flera olika plan. På organisationsnivå kan man se att en hög grad av psykologisk trygghet innebär mer innovationskraft och bättre resultat. På gruppnivå gör psykologisk trygghet i stället att gruppen blir mer hållbar och effektiv. Som väntat händer dock ingenting av sig själv. Som alla kulturförändringar krävs en tydlighet kring vad målbilden är och ett medvetet arbete av alla i gruppen. Ledaren behöver dessutom föregå med gott exempel, vilket innebär att våga berätta om sina egna misstag och samtidigt lyssna på andras; att be om hjälp och erbjuda hjälp; att vilja lära sig nytt och att tänka utifrån fler perspektiv än sitt eget. I sådana grupper finns inget behov av att söka trygghet eller samhörighet på annat sätt, vilket gör att förekomsten av psykologisk trygghet fungerar som en vaccination mot skitsnack.

När du gjort allt du kan

Blomberg, Edmondson och många andra forskare och experter bjuder alltså på en guldgruva av kunskap och evidens kring vilket ledarskap som fungerar för att förebygga och minska destruktiva beteenden i en arbetsgrupp. Ändå vet vi alla att verkligheten ofta är betydligt mer komplex och svår att hantera än en forskningsstudie. Det gäller särskilt om man själv är känslomässigt engagerad. Upplever du att elakt skvaller och kränkningar förekommer bland dina medarbetare, trots att du gjort vad du kan för att få bort det, är du inte ensam. Det är heller inte ovanligt att medarbetare pratar illa om sin egen närmaste chef. Enligt rapporten Chefer i skottlinjen, som bygger på resultaten från en omfattande studie genomförd av Karolinska institutet, leder skvaller och kränkningar så långt som till mobbning, för drygt tre procent av alla chefer. Det finns både hjälp och stöttning att få. Tänk på att även om du som chef företräder arbetsgivaren gentemot dina medarbetare, så är du själv också medarbetare i organisationen och har samma rätt till stödåtgärder som alla andra. Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön är en av de viktigaste delarna av arbetsgivarens ansvar. Tveka därför inte att ta kontakt med någon du har förtroende för om du behöver stöd. Det kan till exempel vara din närmaste chef, någon inom HR-funktionen, på företagshälsovården eller hos din fackliga organisation. Ledarna har samlat råd och tips inom området och som medlem har du rätt till samtalsstöd per telefon.