Kränkande särbehandling och mobbning på jobbet

Kränkande särbehandling är ett samlingsbegrepp för flera olika typer av oacceptabelt beteende, där mobbning är ett exempel. Det handlar om beteenden som skapar obehag, stress och en känsla av förnedring hos den som utsätts.

Konsekvenserna av kränkande särbehandling är inte bara lidande för den enskilde, utan också stora kostnader i form av produktionsbortfall och minskad kvalitet för de företag och organisationer där kränkningar tillåts passera.

Arbetsmiljöverket definierar kränkande särbehandling som (AFS 2015:4): ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.” Läs mer på sidan Organisatorisk och social arbetsmiljö.

Mobbning

Mobbning är ett exempel på kränkande särbehandling, men kränkande särbehandling är inte alltid detsamma som mobbning. Skillnaden ligger i att mobbning är en grövre form av kränkning då den negativa behandlingen sker återkommande och över tid av en eller flera personer i situationer där den utsatte har svårt att försvara sig och befinner sig i underläge.
Källa för definitionen: Mobbning på jobbet – uttryck och åtgärder, Stefan Blomberg. Studentlitteratur, 2016.

Oacceptabla beteenden som tillåts fortgå, eller konflikter som inte hanteras, riskerar att eskalera till betydligt djupare problem med allvarliga konsekvenser som följd. Mer om konflikter hittar du på vår sida om konflikthantering.

Arbetsgivarens ansvar

Arbetsgivarens ansvar omfattar alla anställda på arbetsplatsen, inklusive chefer och inhyrd personal. Arbetsgivaren är skyldig att:

  • Klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras.
  • Motverka förhållanden som kan vara grogrund för kränkningar.
  • Utreda situationen om någon upplever sig utsatt.

Klargöra

Det finns flera sätt att klargöra att kränkande särbehandling är oacceptabelt. En skriftlig policy bör finnas som grund, men ännu viktigare är att du tillsammans med dina medarbetare diskuterar vad som är ett önskvärt beteende. Diskutera vad som kan vara kränkande särbehandling på er arbetsplats, vilka konsekvenser den kan medföra och hur ni skapar ett bra klimat i gruppen.

Som chef är du en viktig förebild genom ditt eget beteende och agerande. Ska policyn efterlevas måste du tydligt visa, i både ord och handling, att du står bakom den och omedelbart agerar om du trots allt upptäcker att någon bryter mot den.

Motverka

Vem som helst kan bli utsatt för kränkningar eller mobbning. Inte sällan finns orsakerna inbyggda i organisationen. Att förebygga kränkningar handlar därmed om att få syn på och motverka organisatoriska risker. Exempel på förhållanden i verksamheten som är viktiga att uppmärksamma är:

  • Ojämn arbetsfördelning/-belastning.
  • Otydlig roll- och ansvarsfördelning.
  • Ohanterade konflikter.
  • Ett icke närvarande chefs- och ledarskap.
  • Mycket stora personalgrupper, subgrupper och informella ledare.
  • Förändringsprocesser; ändrade arbetssätt, nya arbetsgrupper, neddragningar, anställningsotrygghet.

Utreda

Det är önskvärt att det finns en tydlig och välkänd rutin för hur arbetsgivaren hanterar och utreder en situation där en medarbetare känner sig utsatt för kränkande särbehandling. I rutinen ska det framgå vem den som blir utsatt ska vända sig till för att få stöd, och till vem anmälan ska göras för att situation ska utredas.

Som chef kan det vara till dig den utsatte vänder sig. För att du ska kunna vidta rätt åtgärder, och vara ett stöd för den utsatte, är det viktigt att du har fått tillräcklig kunskap och lärt dig hur du ska agera i praktiken. En utbildning, gärna tillsammans med skyddsombud, är att rekommendera.

Om en medarbetare söker upp dig för att berätta att hen blivit utsatt för kränkande särbehandling ska du:

  • Lyssna noga på medarbetarens berättelse och ta den på allvar. Ibland krävs det flera samtal och många frågor för att få en bild av vad som hänt.
  • Utreda vilket stöd medarbetaren behöver och vad som är möjligt att erbjuda.
  • Vara tydlig med vad som kommer att hända med den information du mottagit.
  • Kontakta företagshälsovård eller annan intern eller extern kompetens som kan stödja medarbetaren på ett professionellt sätt. Detta bör ske skyndsamt.
  • Tillsätta en oberoende, fristående person eller grupp som utreder vad som skett. Utredaren ska lyssna på alla inblandade parter utan att på förhand döma någon. Utredningen behöver noggrant dokumenteras, både avseende hur utredningen gått till och vad som har hänt.
  • Om det visar sig att en kränkning har inträffat eller fortfarande pågår, ska eventuella arbetsmiljö- och/eller arbetsrättsliga åtgärder vidtas för att säkerställa att den kränkande särbehandlingen upphör.
  • Ofta har hela arbetsgruppen påverkats av att en medarbetare blivit utsatt för kränkningar. Ge därför gruppen stöd och tydliggör att situationen är oacceptabel och hanteras.

Om du själv blir utsatt

Chefer är inte vaccinerade mot att bli utsatta för kränkande särbehandling eller i värsta fall systematisk mobbning. I studien Chefer i skottlinjen, genomförd vid Karolinska Institutet, framkom att 3,2 procent av 18 000 chefer utsatts för mobbning. En majoritet av dessa blev sjukskrivna, utköpta eller sade upp sig själva. Det visade sig också att det främst är erfarna chefer som drabbas när de kommer nya till en dysfunktionell organisation.

Riskfaktorer som studien belyser är bland annat dysfunktionella grupper, informella ledare och otydligt ledarskap från högre chef och ledning.

Sök stöd direkt om du själv blir drabbad. Ju längre tid mobbningen pågår desto större skada tar du själv.

  • Markera i ett tidigt skede och återkoppla till den som agerar på ett oacceptabelt sätt hur du upplever situationen och vilket beteende du önskar istället.
  • Om situationen kvarstår, sök stöd hos din närmaste chef eller annan du har förtroende för inom organisationen.
  • Sök professionellt stöd, exempelvis företagshälsovård eller externt samtalsstöd. Som medlem i Ledarna har du tillgång till samtalsstöd per telefon.
  • Kontakta din fackliga organisation om du är ansluten till en sådan.
  • Om inga åtgärder vidtas i organisationen, om du saknar stöd och situationen tillåts eskalera, bör du söka dig därifrån.

Mer om Chefens arbetsmiljö.