Fler nyheter
Offentlig sektor 4 januari 2023

I huvudet på HR-chefen inför 2023

Ett hållbart arbetsliv för individen, och offentlig sektors stora behov av kompetens. Det är den korta sammanfattningen av utmaningarna 2023 enligt Erika Cederlöf, chef inom Stockholms stad.

Erika Cederlöf är sedan fyra år tillbaka enhetschef för HR, arkiv och registratur på Fastighetskontoret inom Stockholms stad. Med över tio års erfarenhet av HR- och ledarskapsområdet inom offentlig sektor, delar hon med sig av de yrkesmässiga utmaningar inför det nya året, som hon ser kommer bli särskilt viktiga att hantera. Det handlar dels om att skapa förutsättningar för ett hållbart och attraktivt arbetsliv för individen, dels om att möta offentlig sektors behov av kompetens. Två områden som är nära förknippade med varandra och som båda behöver lösas i ett nytt normalläge efter pandemin.

- Det har ju varit en tid av väldigt speciella förutsättningar i och med covid och möjligheten att arbeta på distans. Det har lett till ett tryck utifrån, som vi inte har upplevt tidigare, på förändring även inom offentlig sektor. Nu gäller det att hitta en ny vardag genom att utvärdera vad det är vi vill ha kvar av nya arbetssätt, och vad det är vi ska försöka återgå till.

Olika perspektiv på hållbart arbetsliv

Erika Cederlöf menar att utgångspunkten måste vara att hitta det som skapar värde i form av ett attraktivt och hållbart arbetsliv för individen. Det är ett område som offentlig sektor har ett extra tydligt ansvar för, eftersom det övergripande uppdraget är att ge service till medborgarna, snarare än att generera ett finansiellt resultat. Det är avgörande att de som jobbar inom offentlig sektor tycker det uppdraget är viktigt, även om det periodvis kan vara både fysiskt och mentalt påfrestande. Här ser hon en delvis ny infallsvinkel på vad ett hållbart arbetsliv kan innebära.

- Länge har vi pratat mest om arbetsbelastning och att hantera krav i förhållande till de förutsättningar som finns, men jag tycker att ett hållbart arbetsliv också måste omfatta livslångt lärande och karriärväxling. Hur stöttar arbetsgivaren de medarbetare som vill lära nytt och kanske byta inriktning? Hur gör vi det möjligt för människor att hålla ett helt arbetsliv, utan att tvingas byta bransch eller ens arbetsgivare?

Vikten att kunna och vilja lära nytt

Just förmågan och viljan att lära nytt är något som behövs i dagens arbetsliv där fackområden och specialistkunskap ändras snabbt. Det är därför viktigt att vara relevant och attraktiv som arbetsgivare för de individer som strävar efter ett livslångt lärande, enligt Erika Cederlöf. Det ställer högre krav på att chef och medarbetare har en öppen dialog om individens behov, drömmar och önskemål på lite längre sikt, snarare än att arbetsgivaren presenterar ett färdigt paket med generella utbildningar som innebär samma karriärmöjligheter för alla.

Mod och tillit finns i offentlig sektor

Strävan efter ett hållbart arbetsliv gäller i högsta grad även chefer. Här är chefens förutsättningar centrala. Det är ju knappast en ny utmaning men vi behöver prata mer om chefens roll för att få fler att våga och vilja ta chefspositioner, menar Erika Cederlöf.

- Vi måste sluta ställa krav på att chefen ska vara toppen på pyramiden, och som har alla svar och är expert på alla frågor. Chef är en roll som bidrar med samordning, målstyrning, uppföljning och rådgivning. Medarbetarna måste kliva fram och våga leda vad gäller specialistkompetens och sitt yrkesutövande. Detta kräver mod och tillit från båda parter, men det finns det gott om i offentlig sektor, så jag ser väldigt goda möjligheter att lyckas.

En attraktiv arbetsgivare har lättare att locka kompetens

I offentlig sektor finns stora och växande kompetensbehov som måste fyllas de närmaste åren. För att klara den utmaningen är det en avgörande framgångsfaktor att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Här har Erika Cederlöf fler tankar kring vad som kan göras. En aktivitet är att bygga närmare samverkan mellan arbetslivet och utbildningsväsendet på olika nivåer. Man behöver till exempel se till att det finns utbildningsvägar som ger rätt kompetens, och att rätt personer söker sig till dessa utbildningar. Ett annat område är rekrytering.

- Jag tror att vi kan tänka bredare i rekryteringsprocessen och bredda vår syn på kompetens. Min bild är att vi har kommit långt inom kompetensbaserad rekrytering, alltså fokus på att kartlägga tidigare erfarenheter och kompetens vilket ger mindre plats för förutfattade meningar och fördomar i rekryteringen. Men vi behöver bli bättre på att förutse framtida prestation och potential. Kanske kan en väg vara att flytta fokus från personliga brev till arbetsprover för att minska betydelsen av tidigare erfarenheter.

Ökat distansarbete tar form

Ytterligare ett område att jobba med för arbetsgivare som vill ha ett försprång i jakten på kompetenta medarbetare, är att hitta bra lösningar för distansarbete. Många människor förväntar sig större frihet och flexibilitet för att skapa balans mellan privat- och arbetsliv. Erika Cederlöf ser att det är ett område som fortfarande formas. Det är tydligt att ökat distansarbete har påverkat oss men det är inte klart exakt hur och vad vi ska ta med oss in i framtiden.

- För oss som arbetsgivare ser vi till exempel möjlighet att rekrytera medarbetare som bor längre bort från kontoret vilket bidrar till bättre förutsättningar att hitta rätt kompetens. Vår utmaning som HR och chefer är att säkra en god arbetsmiljö och att ge förutsättningar för kreativitet vid distansarbete. Vi ser att kreativitet ofta uppstår när människor interagerar med varandra och behöver därför säkerställa forum för interaktion och samvaro på nya digitala sätt. Men att skapa nya vanor och digitala forum tar tid. Det gäller att acceptera förändringen och ha tålamod.

Erikas fyra tips i punktform

  • Utvärdera de lärdomar ni har från tiden med mycket distansarbete. Men dra inga slutsatser för snabbt, förändring tar tid.
  • Skapa struktur för att stödja flexibla arbetssätt och lägg tid på relationer. Ett exempel är att ha återkommande gemensamma fikastunder, enhetsmöten eller liknande så ni får träffas.
  • Avsätt tid för arbetet med kompetensförsörjning. Det är ett långsiktigt arbete.
  • Våga låta medarbetare kliva fram, ta ansvar och lära nytt.

Tips: Komplexiteten i offentlig verksamhet, den snabba digitaliseringen och ändrade krav på arbetsplatsen, läs mer om framtida chefsutmaningar i offentlig sektor.

Vi vill veta vad du tycker!

Tar du med dig några insikter från att ha läst den här artikeln?
Upplevde du den här artikeln som intressant för dig som chef inom offentlig sektor?
Hur hittade du den här artikeln?