Tillit – både en utmaning och en lösning för chefer i offentlig sektor

Chefer och ledare i offentlig verksamhet står idag inför många spännande och inspirerande utmaningar. Den snabba digitaliseringen i samhället och nya förhållningssätt till distansarbete efter pandemin är två av dem som det talas mycket om just nu. En annan lite mer lågintensiv bubblare är tillitsbaserat ledarskap. Rätt hanterad kan den skapa förutsättningar att hantera andra utmaningar.

Tillitsbaserad styrning är knappast något nytt inom offentlig sektor. Redan 2016 startade den statliga Tillitsdelegationen sitt arbete. När de knöt ihop säcken fyra år senare var ett av resultaten sju principer för ökad tillit.

Tillitsdelegationens sju principer:

Tillit – Sträva efter att som utgångspunkt välja att lita på dem du samarbetar med och ha positiva förväntningar.
Medborgarfokus – Sätt medborgaren och brukarens upplevelse samt kunskap i fokus och försök förstå vad som värdesätts.
Helhetssyn – Uppmuntra alla i styrkedjan att aktivt och gemensamt ta ansvar för helheten, det vill säga medledarskap, och samverka över gränser.
Handlingsutrymme – Delegera befogenheter och mandat, välkomna medbestämmande.
Stöd – Säkerställ ett verksamhetsnära, serviceinriktat och kvalificerat professionellt, administrativt och psykosocialt stöd i kärnverksamheten.
Kunskap – Premiera kunskapsutveckling, ständigt lärande och en praktik baserad på vetenskap och beprövad erfarenhet.
Öppenhet – Sträva efter öppenhet genom att dela information, välkomna oliktänkande och respektera kritik.

Sju principer som ska leda vägen mot ökad tillit och öppenhet i två dimensioner (minst). Det innebär att ökad tillit är en angelägenhet för chefer inom offentlig sektor både vad gäller verksamheten och ledarskapet.

En grund för demokratin

För det första för offentlig verksamhet i relation till medborgarna. Folk i allmänhet ska kunna lita på alla nivåer inom det offentliga Sverige. Att myndigheter, vårdgivare och socialkontor sköter sitt jobb sakligt, effektivt och med ordning och reda. Det är avgörande för ett stabilt samhälle och en grundbult för demokratin, menar bland andra forskaren Bo Rothstein vid Göteborgs universitet.

Att vilja gå till jobbet

För det andra för arbetsgivaren i relation till medarbetarna. En fullt utvecklad tillitskultur gör medarbetarna delaktiga i verksamheten, motiverade att göra ett bra jobb och trygga att våga ta initiativ och framföra synpunkter och idéer. De mår bra på jobbet helt enkelt. Det minskar stress, höjer prestationsnivåerna och ökar effektiviteten. Det är en viktig pusselbit för att kunna behålla de bästa medarbetarna, skapa en arbetsplats man vill vara på och locka nya talanger.

Kulturförändring tar tid

Så, tillitsbaserad styrning har varit på tapeten i några år redan. De flesta är intresserade och tycker att det känns rätt och bra. Ändå finns fortfarande mer att göra innan vi är där. Förändringsarbete är ett långsiktigt åtagande och att ändra en kultur är kanske den svåraste och mest långsiktiga av alla typer av förändringar. Att skapa en tillitskultur är fortfarande en stor utmaning för chefer och ledare inom hela den offentliga sektorn.

Farhågor och kritik

Vissa är inte ens säkra på att det är rätt väg. Kritik och farhågor har förts fram från olika håll. En svårighet ligger i att tillitsbaserat ledarskap av vissa uppfattas som en självklarhet vilket kan göra målbilden otydlig och vag. Exakt vad är det vi ska förändra? Och hur? En annan kritisk synpunkt är att Tillitsdelegationen verkar utgå från att det styrs och kontrolleras för mycket idag, vilket kritikerna inte håller med om. Snarare är det så att stora delar av den offentliga sektorns verksamhet avreglerats och styrs mindre idag än tidigare, menar de. Ytterligare en invändning grundar sig på en form av skepsis mot själva begreppet tillit. Kan man verkligen utgå ifrån att aktörer på olika nivåer och med olika drivkrafter har ett gott uppsåt och vill väl utifrån hela samhällets bästa? Välbelagd forskning och erfarenhet visar snarare att målkonflikter, egenintressen och brist på kompetens är vanligt och ofta sätter käppar i hjulet för gemensamma målsättningar.

Struktur och kultur hand i hand

Men vad innebär tillitsbaserad styrning och ledarskap för dig som chef? Om du bortser från kritiken och du vill (eller måste) ta steg mot en tillitskultur i din organisation – ska du släppa all kontroll och lita på medarbetarnas egen kreativitet och uppfinningsrikedom? Nej, det finns gränser såklart. Enligt Sveriges Kommuner och Regioner, som tog över ansvaret för att driva och implementera Tillitsdelegationens tankar när den avslutade sitt arbete, så finns reservationer. En viktig aspekt är att komma ihåg verksamhetsfokuset. Det handlar inte bara om kultur och ledarskap utan också om den lagstiftade styrningen och kontrollen som offentlig verksamhet utgår ifrån. Struktur, mål, resultatfokus och uppföljning måste finnas och stöttas med en tydlig organisation och styrning. Först då finns förutsättningar för en fungerande tillitskultur, med ett delvis nytt förhållningssätt. När det fungerar ser vi till exempel uppföljning som en möjlighet till lärande och utveckling snarare än kontroll och straff. Det är också viktigt att se tillit som ett ansvar för alla på alla nivåer – inte bara något som ska komma uppifrån – och till exempel aktivt välja att lita på den man ska samarbeta med. Det är kanske inte alltid så självklart som det låter.

Ledord för ökad tillit

Rent konkret: för att dra ditt strå till stacken och börja agera tillitsbaserat som chef kan du ta hjälp av neuroledarskapsforskaren Paul Zaks. Han har tagit fram åtta ledord för ledarbeteenden som bygger och stärker tillit i en grupp. De första bokstäverna i varje ledord bildar tillsammans ordet oxytocin – som av en händelse. Oxytocin är som bekant det hormon som kroppen själv tillverkar för att få oss att stressa av och må bra.

O står för Ovation och innebär att uppmärksamma och berömma när någon gör något bra.

X står för Expectations, det vill säga att tydliggöra dina förväntningar genom realistiska och utmanande mål.

Y står för Yield vilket här innebär att lita på medarbetarnas förmåga.

T står för Transfer, att ta vara på erfarenheter och lära av såväl framgångar som misstag.

O står för Openness och innebär att vara öppen med idéer, tankar och farhågor – både dela dina egna och uppmuntra andras.

C står för Caring, att visa att du bryr dig om hur gruppen och individerna mår.

I står för Invest, att investera tid och engagemang i att utveckla dina medarbetare.

N står för Natural, det vill säga att vara dig själv och äkta.

Tillit som möjliggörare

Sammanfattningsvis kan man konstatera att tillit inte är någon quick-fix – det kräver långsiktighet, en vilja att tänka och göra nytt samt i vissa fall förmåga att hantera motstånd och skepsis. Men för den som lyckas finns goda möjligheter att utveckla och förbättra både sin verksamhet, sina medarbetare och sitt ledarskap.

Har du en tillitsfull relation till dina medarbetare? Hos Ledarna kan du testa din tillit genom att göra tillitskompassen!

Till Tillitskompassen

Tips på vidare läsning: Tillit i välfärden kräver kulturförändring