Grupputveckling

Allt mer arbete sker i grupp och ju mer komplex en uppgift är, desto större är behovet av att samarbeta. Genom ökad kunskap om hur grupper fungerar har arbetsgruppen större möjligheter att utvecklas i rätt riktning, prestera bättre och i högre grad skapa engagemang och arbetsglädje.

Till grund för den här texten ligger Susan Wheelans grupputvecklingsmodell, där gruppens utveckling sker stadievis. Susan Wheelan integrerar flera olika modeller från forskning inom grupputvecklingsområdet.

Gruppens utvecklingsstadier

Alla stadier har samtidigt inflytande på gruppen, men tyngdpunkten ligger i regel i något av stadierna. Gruppen kan passera igenom alla stadier, men det är inte ovanligt att fastna i något av stadierna.

Gruppens uppgifter ska ligga något över gruppens utvecklingsnivå. Tillräckligt högt för att motivera till utveckling men lagom utmanande för att gruppen ska klara av dem. För svåra uppgifter i förhållande till gruppens mognad, liksom för enkla, får en demotiverande inverkan på gruppen.

Första stadiet: Tillhörighet och trygghet

I det första stadiet visar medarbetarna behov av att bli accepterade i gruppen. De vill ogärna sticka ut genom att exempelvis uttrycka avvikande åsikter och konflikter undviks i det längsta. Avvaktande beteende är vanligt och om tydlig styrning saknas kan energi ägnas åt saker som helt saknar relevans för uppgiften.

Att leda en grupp i första stadiet

Medarbetarna är beroende av ledaren. Det kan bland annat visa sig genom att medarbetarna följer direktiv utan att ifrågasätta eller att de väntar på att ledaren ska fatta beslut.

Som ledare behöver du styra genom att klargöra syfte och mål, utveckla riktlinjer och arbetsmetoder och förtydliga förväntningar på var och en. En viktig uppgift för dig är att rikta gruppens energi på de för tillfället prioriterade uppgifterna.

Andra stadiet: Opposition och konflikt

När medarbetarna känner sig mer trygga i gruppen vågar de ta fler risker genom att exempelvis ifrågasätta varandras tolkningar av syfte och mål. Behov som tidigare hållits tillbaka för att det varit viktigare att vara accepterad i gruppen kan nu komma till utryck. Medarbetarna försöker göra sig fria från beroendet av den formelle ledaren och vill i större utsträckning visa sig annorlunda och kompetenta.

Meningsskiljaktigheter, rollsökning och att fler behov kommer till uttryck kan leda till konflikter. Dessa konflikter är nödvändiga men behöver lösas på ett konstruktivt sätt för att gruppen ska fortsätta att utvecklas. Gruppens medlemmar behöver närma sig varandra gällande uppfattning om syfte och mål och hur problem ska lösas samt utveckla former för god konflikthantering.

Att leda en grupp i andra stadiet

Som ledare stödjer du genom att successivt ge medarbetarna ökat inflytande och ansvar, klargöra inbördes roller och underlätta för öppen och rak kommunikation. Genom ett coachande förhållningssätt möjliggör du för medarbetarna att själva lösa situationer och konflikter som uppstår i arbetet. Om coachande ledarskap läser du på våra sidor om coachning.

Tredje stadiet: Tillit & Struktur

Medarbetarna har framgångsrikt löst konflikter och stabilitet infinner sig. Medarbetarna känner varandra, vet vad andra tycker och tänker om dem samt känner till varandras kompetenser. Eventuella behov som tidigare visat sig i form av att markera status eller kämpa för inflytande förskjuts till bakgrunden och medarbetarna anpassar ansvar och roller efter vad uppgiften kräver.

Förmågan att leda sig själv ökar och gruppen ägnar nu mer tid och energi på uppgiften än inbördes relationer. Feedback och konflikthantering sker löpande. Medarbetarna har nu tagit många av de uppgifter som ledaren tidigare tagit mest ansvar för.

Att leda en grupp i tredje stadiet

Du uppmuntrar gruppens ökande självständighet. Du samverkar med gruppen genom att delegera ledarskapet till den med för uppgiften bäst kompetens, uppmuntrar ifrågasättande och förändringar som ökar gruppens produktivitet, deltar i gruppens lösning om det efterfrågas. Gruppmedlemmarna är fortfarande i viss utsträckning beredda att ge avkall på uppgift till förmån för acceptans.

Fjärde stadiet: Arbete och produktivitet

Gruppen har hanterat och rätat ut alla frågetecken i de tidigare stadierna, etablerat gemensamma mål och arbetat fram effektiva metoder för att lösa uppgifter och konflikter. Ansvarstagandet från medarbetarna i gruppen är högt och gruppen lägger merparten av sin tid och energi på de uppgifter de har att lösa. Medarbetarna förstår och accepterar sina roller. Det blir mer lustfyllt och kreativt att arbeta. Susan Wheelan kallar grupper som nått det fjärde stadiet för ”högpresterande team”.

Att leda en grupp i fjärde stadiet

Nu kan du som ledare ägna dig åt långsiktig överlevnad. Du ansvarar för visionerna och att säkerställa resurser och kompetensförsörjning.

Det finns alltid en risk att gruppen går tillbaka till tidigare faser. Därför behöver ni löpande utvärdera hur gruppen fungerar. Det är en viktig uppgift för dig som chef. Det är extra viktigt när det sker förändringar, som när mål, uppgifter och arbetssätt förändras eller när medlemmar byts ut i gruppen.

Testa dina kunskaper

Testa vad du vet om grupputvecklingsstadierna och vilket ledarskap som passar i olika grupper.

Klicka på länken för att starta testet. Om du inte är inloggad skickas du till inloggningssidan innan du kommer vidare till verktyget.

Susan Wheelans grupputvecklingsmodell

Kurs

UGL – för alla ledare

Alla effektiva grupper har en sak gemensamt – ett gott ledarskap. Förstå dig själv bättre och upplev grupputveckling i praktiken. Som medlem i Ledarna får du 15 % rabatt på Mgruppens UGL.