Coachning

Ett coachande ledarskap utvecklar dina medarbetares kompetens, motiverar dem och gör dem mer självgående.

Syftet med coachande samtal är att medarbetaren själv ska hitta lösningar på sina problem. Coachning handlar om att hjälpa någon att förstå mer om sitt problem, utan att själv behöva förstå eller ta över utmaningen. Att coacha medarbetare passar bättre i vissa situationer än andra.

Exempel på bra förutsättningar för coachning är:

  • Att medarbetaren vill att något ska bli annorlunda.
  • Att medarbetaren kan fatta egna beslut i frågan.
  • Att du kan leva med andra lösningar än dina egna.
  • Att du har tid och kan fokusera på samtalet.

Tillfällen när du ska undvika att coacha är till exempel vid allvarliga konflikter, kriser eller i samtal kring missbruk. Samtal om missbruk kan du läsa mer om på vår sida om missbruk på arbetsplatsen.

Så gör du när du coachar

När du coachar använder du dig av olika tekniker som syftar till att hjälpa medarbetaren att förstå situationen och hitta lösningar.

Lyssna aktivt

När du lyssnar aktivt koncentrerar du dig helt på din samtalspartner, och:

  • tar inte över
  • låter medarbetaren tala till punkt
  • visar respekt
  • letar inte fel
  • ställer frågor.

Ställ öppna frågor

Använd öppna frågor för att leda samtalet framåt. Till exempel:

  • Vad skulle du vilja hände?
  • Jämfört med vad?
  • Vad, mer specifikt?
  • Hur, mer specifikt?
  • Vad skulle hända om...?
  • Gäller det här alltid/alla/aldrig?
  • Hur skulle du vilja göra?

Sammanfatta

När du lyssnat på medarbetaren, sammanfatta vad hen sagt. Sammmanfattningarna visar att du lyssnat och förstått, och din summering kan få medarbetaren att se situationen från ett nytt perspektiv. Du kan sammanfatta flera gånger under samtalet. Du kan exempelvis inleda sammanfattningarna med ”förstår jag dig rätt när...” eller ”tolkar jag dig rätt om...”.

Transparens

Dela med dig av dina iakttagelser, upplevelser och förhållningssätt kring vad som händer i samtalet. Det kan vara bra att använda om ni kör fast. Då kan du säga: ”Nu märker jag att energin gick ur samtalet. Vad tror du det beror på?”.

Modell för ett coachande samtal

Det viktiga är inte vilken modell du följer utan att du fokuserar på den du ska coacha, att du ställer öppna frågor och lyssnar på svaren. Det hjälper dig att driva samtalet framåt.

Vill du ha hjälp att lägga upp samtalet, kan du använda en grundstruktur som de flesta coachningsmodeller bygger på. Här beskriver vi de olika delarna av samtalet.

Utmaning

Klargör avsikten med samtalet och vilken utmaning som ska hanteras. Se till att ha en gemensam bild av vad ni vill uppnå med samtalet. Avgränsa frågeställningen så den inte blir alltför stor.

Nuläge

Medarbetaren beskriver nuläget och problemställningen. Du hjälper till genom att ställa frågor. Om medarbetaren fastnar för länge i en beskrivning och upprepar samma saker om och om igen, behöver du föra samtalet vidare. Om du tror att det finns risk för att fastna, kan du hoppa över detta steg och gå direkt till ”önskat läge”.

Önskat läge

Låt medarbetaren beskriva hur hen skulle vilja att det var. Ställ följdfrågor och hjälp medarbetaren vidga sina perspektiv. I det här skedet är det inte relevant att ta upp vad du tror är realistiskt och inte.

Hinder

Hjälp medarbetaren identifiera vilka hinder som finns för att hen ska kunna nå det önskade läget.

Möjligheter

Uppmuntra medarbetaren att hitta vägar förbi hindren. Dina frågor stimulerar medarbetaren att tänka i nya banor och att utforska de olika alternativen. Undersök vilka effekter olika alternativ skulle få, och vad som skulle krävas.

Aktiviteter

Konkretisera lösningen och skapa en handlingsplan. Du ställer fortfarande frågorna, det är medarbetaren som för anteckningarna och gör planen.

  • Vad vill du göra?
  • När ska du börja?
  • Vilka steg behöver du ta?
  • Vilka är inblandade? Vem behöver göra vad?
  • Vilket stöd behöver du?
  • När ska du vara klar?
  • När vet du om du har lyckats?
  • Hur vet du om du har lyckats?
  • Vad kan ge dig ännu mer motivation för att agera?
  • Hur fast besluten är du?

Undvik fallgroparna och öva

De vanligaste misstaget chefer gör vid coachning är att ge tips, förslag eller lösningar till medarbetaren. Då är det inte längre ett coachande samtal. Det är din medarbetare ska göra jobbet, och då måste hen få göra det på sitt sätt.

Att bli en duktig coach kräver att du övar om och om igen.

Andra vanliga misstag och hur du undviker dem:

  • Berätta inte hur saker och ting ska göras. Använd istället din expertis som underlag för att ställa bra frågor som leder medarbetaren framåt.
  • Bortse från att du behärskar frågeställningen. Ta ett steg tillbaka och fokusera på medarbetarens beskrivning, lösning och plan.
  • Börja inte prata för att fylla tystnaden. Om medarbetaren sitter tyst är det lätt hänt att du börjar prata. Visa istället att det är okej att vara tyst en stund.