Individuell lönesättning – så gör du

När du sätter individuella löner, behöver du göra en helhetsbedömning. Bedömningen utgår från medarbetarens arbetsinsats under året.

Den nya lönen ska sätts utifrån bedömningen, men ska också ta hänsyn till lönestrukturen, marknadsläget, eventuell lönekartläggning, kollektivavtal och lagar.

Mer om hur kollektivavtal och lagar påverkar lönesättningen hittar du här.

Individuell lönesättning i två steg

Genom individuell lönesättning fokuserar du inte hur pengarna ska fördelas utan på att medarbetaren har rätt lön i förhållande till sin arbetsinsats.

Steg 1: Bedömning

Bedöm medarbetarnas prestationer, resultat och beteende mot uppsatta mål och lönekriterier. Som underlag använder du dokumentation från alla samtal ni haft under året kring medarbetarens mål, beteende och resultat.

Medarbetaren ska kunna känna igen sig i grunderna för din bedömning.

Läs mer på vår sida om lönekriterier, där finns också exempel på olika bedömningsskalor.

Steg 2: Värdering

Nu ska du sammanföra din bedömning av medarbetarnas prestation med deras respektive löneläge.

Här beskriver vi en modell som du kan använda.

Lönestrukturen anger vilka lönespann som gäller olika yrkesroller och ansvarsnivåer i organisationen (till höger i illustrationen). Varje stapel motsvarar en grupp medarbetare som har tjänster med motsvarande ansvar och befogenheter. Alla i gruppen ska kunna påverka sin lön på ett likvärdigt sätt.

Idealläget är att den som bidrar mest till verksamheten har högst lön i gruppen och vice versa.

Börja med att placera dina medarbetare i matrisen, utifrån deras löneläge och prestation (till vänster i illustrationen). Y-axeln visar medarbetares lön i relation till lönestrukturen, och längs X-axeln placerar du dem utifrån deras prestationer under det gångna året. De som presterat över förväntan placeras till höger och de som presterar enligt förväntan placeras i mitten.

Nu har du en bild av hur varje medarbetare presterar i förhållande till sitt löneläge. Den tänkta utvecklingen ligger inom det ljusare diagonala fältet.

Medarbetare som ligger ovanför det diagonala fältet har hög lön i förhållande till vad de presterar. Det vänstra fältet på X-axeln motsvarar ju en prestation under det förväntade. Dessa medarbetare ska ha liten eller ingen löneökning, men behöver en utvecklingsplan. Medarbetare som ligger under fältet behöver en större ökning. Du behöver också väga in medarbetarens potential att växa och utvecklas ytterligare.

Medarbetare rekryteras med lägre lön och utvecklar både sin prestation och sin lön över tid.

Lön och belöning

Det finns andra sätt än höjd lön att belöna medarbetare som presterat bra. På sidan Lön, belöning och motivation hittar du en mängd exempel.

Undvik fallgroparna

Det finns några vanliga fallgropar som du lätt hamnar i om du inte är vaksam.

Några exempel:

  • Du premierar omedvetet medarbetare som jobbar nära dig, eller med arbetsuppgifter som du känner till väl.
  • Du övervärderar vissa beteenden för att du känner igen dig själv i dem.
  • Du låter beteenden som inte har koppling till lönekriterierna påverka din helhetsbild.
  • Du undviker stora skillnader i löneförhöjning inom din grupp för att slippa diskussioner.
  • Din bedömning påverkas av medarbetares olika förmåga att kommunicera och visa upp sina prestationer.
  • Du är låst i gamla uppfattningar om en medarbetare som kan ha förändrats och utvecklats.

Förbered lönesamtalet

När du gjort din bedömning har du kommit en bra bit på väg i förberedelserna inför lönesamtalet.

Här kan du läsa mer om lönesamtalet.