Checklista – bli bra på hbtq-frågor

Anta utmaningen och bli en regnbågschef. En förebild i din organisation, där du skapar en arbetsmiljö som får dina medarbetare att trivas. Dessutom kan det bidra till att ni lockar till er precis de anställda som ni vill ha.

Du som chef har en viktig roll för att skapa en inkluderande arbetsplats där alla kan vara sig själva och säkerställa att ingen diskrimineras. Till din hjälp har du vår checklista kring hbtq.

1. Utmana den egna världsbilden

Normer är oskrivna regler, idéer och ideal som styr hur vi förväntas vara, leva och se ut. Det finns många olika normer i vårt samhälle, varav heteronormen är en. Heteronormen innebär att det finns allmänt delade, underförstådda regler, föreställningar och förväntningar som begränsar hur och vem man får vara ifråga om kön och sexualitet. Om du själv tillhör normen (i det här exemplet är heterosexuell) kan det vara svårt att se andras erfarenheter och perspektiv.

Ofta får vi syn på normer först när någon bryter mot dem. Hur reagerar du som chef när dina medarbetare bryter mot en norm? Är du en person som vågar utmana normen eller reproducerar du den?

  • Se till att du har en grundkunskap om hbtq-personers erfarenheter i arbetslivet. Om du själv tillhör normen, kan det vara svårt att se hur de som bryter normen upplever sin vardag i organisationen. Diskrimineringsombudsmannens rapporter Upplevelser av diskriminering och Delar av mönster är viktig kunskap för chefer.
  • Håll dig uppdaterat om rätt ordval. Det är viktigt att du förstår varför vissa ord används och andra inte. Det skapar trygghet och tillit i organisationen och förtroende för dig som chef om du kan förmedla detta och inte bara vilka ord som är rätt eller fel. Ord och normer förändras över tid. RFSL har en bra begreppsordlista.

2. Höj hbtq-kunskapen i organisationen

  • Utbilda organisationen i frågor som rör hbtq. Vill ni på allvar skapa en inkluderande organisation så finns det mycket att läsa. RFSL erbjuder också en hbtq-certifiering som ger er verktyg att arbeta systematiskt med bemötande, inkludering och likabehandling.
  • Ha med en punkt på medarbetarsamtalen där alla får ge sitt perspektiv på hur de tycker organisationen jobbar med mångfalds- och hbtq-frågor.

3. Ett könsneutralt språk gör skillnad

I formella och informella sammanhang på jobbet delar vi med oss av vårt privatliv på olika sätt. Vi berättar till exempel om familj, resor och helgaktiviteter. Då är det viktigt att alla ska känna sig trygga och inte behöva begränsa sig eller sitt sätt att prata.

Hur vi tilltalar varandra, hur vi skämtar och vilken jargong vi har visar på attityderna i organisationen. Om detta samspel sker på bekostnad av någon, eller en viss grupp, är det alltid skadligt för arbetsmiljön.

  • Skratta inte med i homo-, bi- eller transfobiska skämt. Var tydlig med att det är oacceptabelt och tala om varför.
  • Använd könsneutrala ord och utgå inte från att alla lever heteronormativt. Till exempel ”alla oavsett kön” istället för kvinnor och män, ”partner” och ”sambo” istället för fru eller make. Tänk på det såväl i fikarummet som i en rekryteringssituation.
  • Prata om föräldraledighet istället för mamma- eller pappaledighet. Det inkluderar alla oavsett kön, könsidentitet och sexuell läggning.

4. Säkerställ ett inkluderande språk i ord och bild

Ett bra mål är att alla ska tilltalas av företagets kommunikation. Chefer, oavsett uppdrag, kommunicerar på många sätt till flera olika intressenter. Titta tillsammans i organisationen på er kommunikation med normkritiska glasögon, både internt och externt.

  • Gå genom ditt kommunikationsmaterial och granska språk, bildval och illustrationer. Schyst är en kortfattad och inspirerande handbok i jämlik kommunikation.
  • Titta på bilder och text utifrån att en hbtq-person är mottagare.
  • Se till att blanketter och utvärderingar är könsneutrala och att det finns ett tredje könsalternativ, ”annat”, utöver man och kvinna.
  • Om er verksamhet är engagerad i lokala aktiviteter, till exempel i Pride, se till att synliggöra det. Ta också upp hbtq-relaterade ämnen som är kopplade till verksamheten i olika sammanhang, exempelvis på intranät och webbplats.

5. Kvalitetssäkra bemötandet

En central del av en inkluderande organisation, och ett inkluderande ledarskap, är bemötande. Som chef är du en förebild som sätter normerna i organisationen. Du har förmånen och ansvaret att klargöra vilket förhållningssätt som ni ska ha till varandra. I alla möten har du möjlighet att uttrycka dig på ett sätt som får alla medarbetare att känna sig trygga, samtidigt som du kommunicerar företagets värdegrund.

  • Kvalitetssäkra bemötandet i organisationen, både internt och externt. Ta upp bemötandefrågor i utbildningar av olika slag – chefsutbildningar, kompetensdagar, introduktionsutbildningar. Alla som i sitt arbete möter kunder, medborgare, brukare och/eller medlemmar behöver utbildas för att kunna ge alla ett gott och likvärdigt bemötande.
  • Om en medarbetare kommer till dig och berättar att hen ska byta könstillhörighet eller könsuttryck (genomgå könsbekräftande behandling/transition) – tänk då på att det kan vara oerhört betydelsefullt med ett initialt positivt bemötande. Säg direkt att du och organisationen ska stötta medarbetaren.
  • Ta reda på hur hen vill bli bemött, vad hen vill bli kallad, vilka pronomen hen vill ha. Kränkande bemötande i form av fel namn och pronomen är den vanligaste orsaken till att transpersoner anmäler diskriminering till Diskrimineringsombudsmannen.
  • Be om lite tid för att göra en bra tidsplan tillsammans med medarbetaren och eventuellt andra nyckelpersoner i organisationen. Syftet med planen är att tillsammans undersöka och komma överens om:
    • Vilka är medarbetarens behov och hur kan arbetsgivaren/chefen underlätta och stötta före, under och efter? Utgå alltid från medarbetarens förväntningar och behov.
    • Vilka behöver informeras, vid vilken tidpunkt och om vad? Detta kan gälla både externt och internt, beroende på medarbetarens uppdrag och position i verksamheten.
    • Hur chefen kan arbeta med det interna bemötandet så att medarbetaren blir betraktad i enlighet med sin könsidentitet i alla avseenden vid tiden för transitionen.
    • Säkerställa att namn och kön uppdateras i alla system. Se också till att tillgång finns till eventuellt andra könsspecifika aktiviteter och utrymmen som omklädningsrum, exempelvis nätverk som endast är för män/kvinnor.

Transgender Law Center har en mycket bra checklista vid transition.

6. Visa integritet och agera förebild

Det går aldrig att i förväg veta om en kollega, medarbetare eller chef bär på fördomar, vilket kan leda till en rädsla för diskriminering hos dem som jobbar i organisationen. Det är helt centralt att du som chef visar tydligt var ni i verksamheten står och att det är nolltolerans mot kränkningar, trakasserier och diskriminering.

  • Som chef måste du reagera och agera direkt när exkludering sker, och det gäller i alla situationer. Det är där och då normerna skapas.
  • Ge så många positiva signaler som möjligt för att visa din och organisationens inställning till hbtq-frågor. Prata om frågorna så positivt och naturligt som möjligt. Det ökar respekten och förtroendet för dig som chef.

Dags att börja arbeta!

Nu har du fått många tips och råd om hur du kan agera som chef i din verksamhet för att skapa inkludering. Med de här glasögonen på kommer du säkert hitta fler saker som du ser kan förändras i verksamheten för att inkludera alla. Ta exempelvis en titt på hur er fysiska arbetsmiljö ser ut – även den kan signalera trygghet och öppenhet för hbtq-personer. Finns det enskilda rum för omklädning, könsneutrala toaletter och en flexibel klädpolicy?

Kom också ihåg att arbetsgivaren har ett ansvar för att se till att det inte förekommer diskriminering och trakasserier och även att jobba förebyggande enligt diskrimineringslagstiftningen. Läs mer om arbetsgivarens ansvar hos Diskrimineringsombudsmannen.

Lycka till med ditt viktiga arbete!

Källor

Regnbågschefen, Petra Elisson (2011)
En inkluderande organisation, Ledarna (2017)
Så skapar du en hbtq-vänlig arbetsplats, Unionen
100 steg mot ett öppnare arbetsliv, Fritt Fram (2007)
Att främja hbtq-personers lika rättigheter och möjligheter, Socialstyrelsen (2015) 
Catalyst LGBT QI

Bra poddar

Inkluderande ledarskap (17 min)
Mänskliga rättigheter i arbetslivet – en del av ledarskapet (41 min)

Bra länkar

RFSL
Diskrimineringsombudsmannen
Mångfald och inkludering