Chefens anställningsavtal

Ett avtal om anställning kan ingås både muntligt, skriftligt och genom att du börjar jobba.

Vi rekommenderar att du innan du börjar en anställning som chef ser till att det finns ett skriftligt anställningsavtal som både du och arbetsgivaren har skrivit under. Anställningsavtalet är en överenskommelse mellan dig och arbetsgivaren om din anställning och dess villkor.

Villkor som kan ingå i anställningsavtalet

Se till att förhandla dina villkor med utgångspunkt i vad som är viktigt för dig. Det kan till exempel handla om pension, arbetstider, kompetensutveckling  och möjlighet att jobba på distans. Se till att allt som ni är överens om finns med i det skriftliga avtalet.

Fler exempel på vad ett anställningsavtal för chefer kan och bör innehålla hittar du i vår mall för chefsavtalet.

Vissa delar är arbetsgivaren skyldig att informera om. Om de inte står i ditt anställningsavtal ska du få skriftlig information på annat sätt, som innehåller:

  • arbetsgivarens och medarbetarens namn och adress
  • tillträdesdag
  • arbetsplatsen
  • medarbetarens arbetsuppgifter och befattning
  • anställningsform
  • uppsägningstid (vid tillsvidareanställning)
  • vilken form av tidsbegränsad anställning som avses, anställningens sista dag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra (vid tidsbegränsad anställning) 
  • prövotidens längd (vid provanställning)
  • begynnelselön, löneförmåner och tidpunkt för löneutbetalning
  • längden på betald semester
  • längden på medarbetarens normala arbetsdag eller arbetsvecka
  • tillämpligt kollektivavtal, om det finns.

Läs på om olika villkor

Här på ledarna.se kan du hitta mycket information om olika villkor kopplade till anställning. Både om vad lagen säger och vad som regleras i kollektivavtal för olika sektorer.

Här hittar du information om olika villkor: 

Konkurrensklausul

Det är vanligt att arbetsgivaren vill att chefsavtalet ska innehålla en konkurrensklausul. Konkurrensklausuler syftar till att skydda arbetsgivaren genom att hindra dig från att börja jobba hos konkurrenter eller driva konkurrerande verksamhet efter att du slutat din anställning hos arbetsgivaren.

En konkurrensklausul begränsar dina möjligheter att utöva ditt yrke och utnyttja din kompetens. Om du skriver på ett avtal med en konkurrensklausul måste du vara beredd att följa den. Om du bryter mot klausulen kan din tidigare arbetsgivare dra dig inför domstol med krav på att du vid vite omedelbart ska upphöra med den nya anställningen. En sådan process kombineras ofta med krav på skadestånd för avtalsbrott och påstått brott mot företagshemlighetslagen. Det är därför viktigt att du funderar på vad det skulle innebära för dig att acceptera en konkurrensklausul.

Om du väljer att acceptera, se till att avtala om rätt till ersättning under den period som du är begränsad att jobba med vad du vill, och att begränsningen inte gäller under en alltför lång tid. Se också till att det tydligt framgår vad som anses som konkurrerande verksamhet. Det kan handla om både begränsningar i typ av verksamhet och geografiska begränsningar.

Om du jobbar inom privat sektor kan du omfattas av kollektivavtalet mellan PTK och Svenskt Näringsliv om konkurrensklausuler. Det reglerar hur en skälig klausul ska utformas och hur en eventuell tvist om klausulen ska hanteras.

Här hittar du kollektivavtalet som gäller från 1 december 2015

Om du har avtalat om en konkurrensklausul före den 1 december 2015 gäller delvis andra regler. Här hittar du överenskommelsen som gäller dig

Om du är medlem hos oss kan du få hjälp av en av våra chefsrådgivare.  

Sekretess

Lagen om företagshemligheter reglerar skadeståndsskyldighet om en arbetstagare röjer företagshemligheter. Trots det kan arbetsgivare ibland vilja förtydliga dina förpliktelser genom att lägga till en sekretessbestämmelse i anställningsavtalet.

Tvister och skiljeklausuler

Arbetsrättsliga tvister löses normalt av Arbetsdomstolen eller av tingsrätten. Ett annat sätt att lösa tvister som uppstår mellan arbetstagare och arbetsgivare, är genom ett så kallat skiljeförfarande i skiljedomstol.

Vi på Ledarna förespråkar att en eventuell tvist om anställningsförhållandet ska lösas i svensk domstol. Arbetsgivare kan ibland vilja avtala att sådana tvister ska lösas i skiljedomstol. Det kan bero på att det ofta går snabbare, att förfarandet och domen inte är offentliga, att skiljedom inte kan överklagas och att parterna styr valet av skiljemän. En nackdel är att det kostar mer, eftersom både skiljemännens och ombudens arvode behöver betalas.

Om det saknas en skiljeklausul i anställningsavtalet, löses eventuella tvister i svensk domstol.

Om du accepterar en skiljeklausul, är det viktigt att den förpliktigar arbetsgivaren att stå för kostnaderna för skiljeförfarandet, oavsett utgången i målet. Helst ska arbetsgivaren också ta ansvar för att betala eventuella förskott. Ännu bättre är det om arbetsgivaren åtar sig att betala samtliga kostnader, det vill säga både kostnaderna för skiljeförfarandet och för ombuden. 

Mer information om skiljeförfarande finns på SCC:s (Stockholms Handelskammares Skiljedomsinstitut) webbplats, www.sccinstitute.se.

Om du är medlem hos oss och behöver hjälp med en tvist eller en skiljeklausul, kan du kontakta en av våra chefsrådgivare.